«Почему мне в день удается закрывать в два раза больше задач, чем любому из моих подчиненных?» — с этим вопросом сталкивался каждый руководитель. Чтобы ответить на этот вопрос, нужно знать основные принципы управления персоналом в организации. Стратегическое управление персоналом организации — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе [2]. Эффективность работы персонала в организации можно увеличить в два раза, если знать, чем в данный момент заняты сотрудники, если есть уверенность в том, что задания, которые им поручил руководитель, исполняются в настоящий момент [1]. Принципы стратегического управления персоналом:
1. Долгосрочность оцениваемых перспектив.
2. Направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала.
3. Создание возможностей эффективной реализации потенциала.
4. Альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды.
5. Осуществление постоянного контроля над состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.
Руководитель может попробовать со своей командой множество систем управления, таких как ведение документооборота, ведение отношений с клиентами, управление проектами и т. д. Каждый из этих методов сможет устранить свой узкий сегмент, но не решит всю проблему в целом.
Это проблема заключается в том, что руководитель не знает, чем занимаются в рабочее время сотрудники. Ведь они заняты не только тем, что поручает непосредственно руководитель. Работники также помогают друг другу, к ним обращаются за поддержкой клиенты, или, например, если секретарю поступает официальное письмо, то она должна его обработать, зарегистрировать и направить в отдел, в который это письмо адресовано, и для этого не нужно особого распоряжения. Сотрудник может быть вовлечен в определенный проект или даже несколько проектов, тогда отдельно задания могут поступать от руководителя этого проекта. Сотрудник может сам работать в рамках своей должности, чтобы обучаться направлению, в котором он занят и т. д. [4]. У работников бывают дни, когда они не высыпаются или плохо себя чувствуют, чтобы уменьшить количество такие случаев, нужно знать индивидуальные особенности каждого сотрудника в организации. Определить, что работникам нужно делать в первую, а что в последнюю очередь. Таким образом, организация больше не столкнется с ситуацией, в которой работник, имея два задания, занялся не тем, что нужно компании, а тем, что ему лично интереснее [3]. Руководитель зачастую исполняет роль службы поддержки для своих подчиненных. Ведь к нему обращаются по поводу и без повода с разными вопросами, потому что он, по определению, владеет ситуацией лучше, чем любой из своих подчиненных. В этом случае ему невозможно углубиться в какой‑то процесс, потому что он не способен сконцентрироваться на своем деле, ведь в любой момент может позвонить телефон или кто‑то войдет в кабинет. Чтобы защитить его время, нужно, чтобы все входящие вопросы решались через систему основных подходов к управлению персоналом. В этой системе руководитель может либо перевести в задание, либо ответить, либо вовсе оставить его без внимания. Стратегическое управление кадровым потенциалом имеет следующие цели: