Участие работодателей в подготовке кадров связывается, во-первых, с существованием специфического человеческого капитала, востребованного только в конкретной организации, во-вторых, с потребностью формирования и обновления периодически устаревающих знаний, в-третьих, с высокими транзакционными издержками поиска работника с необходимой подготовкой на внешнем рынке труда [2, с. 64–79].
Как отмечается в Государственной программе «Развитие образования» на 2013–2020 гг.», «в настоящее время все развитые государства мира реализуют программы формирования систем непрерывного образования… Ведущие страны Евросоюза смогли обеспечить массовое участие взрослого населения в программах обучения и тренингах либо устойчивую положительную динамику в этой сфере. Доля экономически активного населения развитых европейских стран, участвующего в дополнительном профессиональном образовании, достигает 60–70 %. В Российской Федерации доля экономически активного населения, участвующего в непрерывном образовании, в настоящее время не превышает 22,4 %» [1]. При этом, согласно результатам опроса BEEPS (малые и средние предприятия), масштабы обучения персонала в России сопоставимы с большинством стран с переходной экономикой [6, с. 472–474].
По способу организации дополнительного профессионального обучения можно выявить два вида обучения: формальное и неформальное. Формальное обучение сопровождается получением документа, подтверждающего факт прохождения обучения и (при необходимости) соответствующую квалификацию. В качестве примера неформального обучения можно назвать обучение на рабочем месте, обучение посредством наблюдения за работой коллег, посредством прикрепления наставника.
К наиболее важным стимулам инвестирования работодателей именно в формальное обучение можно отнести следующие.
Во-первых, в случаях, предусмотренных законодательством, работодатель обязан проводить обучение работников. Именно наличие соответствующего документа является основанием для допуска работника к определенной работе и/ или занятия определенной должности.