Помимо прочих вопросов, трудовое законодательство регулирует отношения по защите персональных данных работников, чему посвящена отдельная глава. Декларируя защиту этих данных, законодатель выделяет их особый вид — специальные категории персональных данных.
В п. 4 ч. 1 ст. 86 ТК РФ установлен запрет на получение и обработку сведений о работнике, относящихся к специальным категориям персональных данных. Исключение составляют случаи, предусмотренные ТК РФ и другими федеральными законами. Соответственно, акты меньшей юридической силы, включая локальные нормативные акты, коллективные договоры, соглашения, не могут определять обстоятельства, при наличии которых осуществляется обработка этих сведений.
В этой связи необходимо ответить на вопросы о том, что признается обработкой данных, а также о том, какая информация о работнике относится к специальной категории персональных данных.
Ни первый, ни второй вопросы не оставлены без внимания законодателя.
Под обработкой понимаются как единичное действие (операция), так и их совокупность. Действием являются сбор, запись, систематизация, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передача (распространение, предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение персональных данных. Действие может выполняться с использованием средств автоматизации или без использования таковых (ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ (ред. от 02.07.2021) «О персональных данных», далее — Закон).
Исходя из подхода, изложенного законодателем, наличие хотя бы одного из перечисленных выше действий свидетельствует об обработке персональных данных. Перечень действий, признаваемых обработкой, является закрытым, однако законодатель весьма скрупулезно перечислил эти операции, охватив тем самым все их возможные варианты.
Запрет на обработку специальных категорий данных является общим правилом не только в силу ТК РФ, но и согласно Закону. Обработку обозначенных данных Закон допускает только в определенных случаях и отсылает к трудовому законодательству, а потому эти случаи не могут определяться работодателем самостоятельно.