В настоящее время никто не сомневается, что управление человеческими ресурсами является главным фактором эффективности организации. Активизация человеческого фактора посредством научного менеджмента означает использование физического, психического и эмоционального потенциала работников, их исполнительских, творческих и организаторских способностей, что требует построения и практического применения новых основ управления. Эти принципы формулируются и обосновываются в теории управления социальным развитием персонала. Практика современного менеджмента, построенная на данных принципах, позволяет обеспечивать сохранение целостности, качественной специфики, воспроизводство и развитие организации как открытой социотехнической системы1.
Социальное развитие персонала — это узкое направление по развитию основных социальных навыков сотрудников компании.
Например, к таким навыкам можно отнести взаимодействие с клиентами. Управление и развитие персонала фирмы в данном направлении, как правило, положительным образом сказывается не только на успехах отдельно взятых работников, но и всего предприятия в целом. Для того, чтобы лучше понять, зачем в компании заниматься управлением социальным развитием, рассмотрим, что же такое социальное управление и развитие персонала в принципе. Итак, это понятие включает в себя: — признание важности и необходимости создания команды единомышленников, интересы участников которой будут напрямую связаны с интересами компании; — предопределение личных успехов руководства эффективной работой всего коллектива; — саморазвитие работников является важной составляющей социального развития организации.
ЧТО ТАКОЕ СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Социальное развитие персонала организации — это формирование социальных навыков, регулирование коллективного поведения. Организация является экономически-социальным объектом. Внешняя и внутренняя культура предприятия формируется под воздействием определенных факторов. Успешная совместная деятельность членов одного коллектива зависит не столько от распоряжений руководящего состава, сколько от социально адаптированной системы самой организации. Исходя из этих факторов, формируется система социального развития персонала. Интересы компании поддерживает команда единомышленников, связанных общей целью — созданием экономической стабильности, помогающей чувствовать себя уверенно и независимо. Важной составляющей социального развития персонала является саморазвитие каждого сотрудника, повышение квалификации. В свою очередь руководящий состав занимается разработкой методик для усовершенствования условий труда. Создается система мотивации и социальной среды, которая определяет качество всей трудовой жизни сотрудников.
Как осуществляется управление социальным развитием персонала — организованный и системный процесс, осуществляемый кадровой службой совместно с руководителем компании. Основные задачи направлены на создание и поддержание:
Здоровых и доверительных отношений внутри коллектива.
Корпоративной культуры организации.
Социальной, психологической помощи нуждающимся сотрудникам.
Комфортных условий труда.
Методик мотивации.
Условий для повышения квалификации.
Социальных программ, направленных на улучшение уровня жизни каждого сотрудника. Профессиональное развитие личности возможно только при благоприятных условиях. Специалисты кадровой службы периодически проводят оценку и аттестацию персонала. Это помогает выявить тех, кто полностью соответствует всем параметрам для дальнейшего продвижения и повышения по службе. Специалистов направляют на курсы повышения квалификации. В дальнейшем повышают в должности или создают кадровый резерв руководящего состава. Управление социальным развитием персонала организации невозможно без совершенствования всей внутренней социальной структуры. В первую очередь регулируется численность наемных рабочих. Всегда учитывается профессионально-квалификационный уровень при подборе нового персонала. Затем основные усилия направляют на создание оптимальных эргономических, санитарногигиенических, психофизиологических, эстетических и безопасных условий труда. Обеспечивают систему социального страхования с соблюдением всех социальных гарантий. Работа по управлению социальным развитием персонала считается успешной, если коллектив связывает личные успехи с успехом компании. Внутри поддерживаются теплые отношения. Каждый сотрудник готов использовать интеллектуальный, творческий потенциал, проявлять инициативность и ответственность. Все это способствует качественному выполнению порученной работы.
КАК УЛУЧШИТЬ СИСТЕМУ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА.
Система управления социальным развитием персонала улучшается с помощью периодического анализа и доработки полученных результатов. При необходимости приглашают профессиональных специалистов из социальных центров поддержки, чтобы осуществить корректировку существующих систем. Методика считается эффективной: если удалось снизить текучесть кадров; добиться ответственного отношения сотрудников к порученному делу; устранить производственный травматизм, заболеваемость; повысить удовлетворенность персонала условиями труда, социальным пакетом; существенно повысить уровень материального благосостояния; обеспечить жильем; устранить конфликтные ситуации, претензии, жалобы; снизить социальную напряженность в целом. Система социального развития персонала улучшает социальное положение сотрудников и кадровую ситуацию, повышает качество трудовой деятельности. Все это в целом отражается на экономическом благосостоянии организации. Снижаются финансовые и временные затраты, необходимые на поиск и подбор новых сотрудников.
Значимость добровольных социальных программ организаций, которые реализуются как дополнительные к обязательным социальным программам (установленным законодательно), обусловлена целым рядом причин, среди которых: необходимость перераспределения социальных обязательств между государством и работодателями (а также самими работниками) в социальной сфере; важность получения дополнительных социальных услуг и выплат для работников, а также для иных категорий получателей таких выплат;
требования социальной ответственности, обязывающие организации принимать активное участие в обеспечении воспроизводства трудовых ресурсов; реальные выгоды для организаций, реализующих подобные программы (улучшение финансовых и иных показателей, закрепление наиболее квалифицированных сотрудников, формирование имиджа социально ответственной организации).
Среди множества функций социальных программ организаций особое значение имеет стимулирование труда персонала2 . Такие программы способны существенно повлиять на рост производительности труда работников, снизить текучесть кадров. Однако несмотря на то, что социальные программы находят все более широкое распространение в организациях и увеличивается их многообразие, есть целый ряд проблем, которые сдерживают развитие таких программ. Так, до сих пор в ряде организаций дополнительные социальные программы отсутствуют вовсе.
Если крупный бизнес мотивирован так или иначе развивать социальные программы (объемы затрат на эти цели могут достигать весьма значительных сумм — до 14 % заявляемой прибыли), то в меньшей степени это относится к среднему и малому бизнесу. Особенно слабо мотивирован к социальной ответственности малый бизнес, в значительной мере из-за отсутствия собственных свободных финансовых ресурсов. В силу ограниченности финансовых средств слабо развиваются и дополнительные социальные программы в государственных организациях3 .
Так, например, важным инструментом повышения социальной защищенности сотрудников НК «Роснефть» является действующая с 2000 года корпоративная пенсионная программа4 . На протяжении многих лет в Компании действует комплексная жилищная программа, включающая в себя корпоративную ипотеку, жилищное строительство и предоставление служебного жилья. По результатам программы в 2016 году 788 работников Компании улучшили свои жилищные условия5.
В 2016 году НК «Роснефть» продолжила успешную реализацию комплекса мероприятий в области охраны здоровья персонала, направленных на обеспечение работников своевременным и качественным медицинским обслуживанием, организацию оздоровления и санаторно-курортного лечения, профилактику заболеваний и пропаганду здорового образа жизни6.
Основные социальные программы нефтяной компании «Лукойл» представлены на диаграмме.
Практика предоставления социальных услуг работникам существует во всех развитых государствах и приносит реальные положительные результаты для организаций, оказывая влияние на текучесть кадров, производительность труда и сохранение персонала. Причем возможность удовлетворения социальных потребностей через занятость все более рассматривается как право работников. Пример ряда стран показывает, что важность сотрудничества и взаимодействия между государством и организациями в вопросах оказания социальной поддержки сотрудникам сохраняется. Одна из задач государства в данной области — распространение передового опыта. Работодатели должны знать о том, какие преимущества организации, так же как и их работники, семьи да и общество в целом могут получить от разработки подобных программ. Существует много способов, с помощью которых работодатели могут оказать помощь своим сотрудникам с учетом потребностей как организаций, особенно небольших, так и работников. Организации должны сами решить, что им больше подходит, исходя в том числе и из интересов бизнеса.
