По всем вопросам звоните:

+7 495 274-22-22

УДК: 332.146.2:658.336

Социально-экономические механизмы в управлении компетенциями на региональном уровне

Коковихин А. Ю. канд. экон. наук, директор Института менеджмента и информационных технологий, завкафедрой экономики труда и управления персоналом, ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет» (УрГЭУ)
Иваницкий В. П. д-р экон. наук, профессор кафедры финансовых рынков и банковского дела, УрГЭУ г. Екатеринбург

Анализируются политика Российской Федерации в части построения национальной системы квалификаций, а также механизмы реализации кадровой политики на федеральном и региональном уровне. Обсуждается опыт создания региональной модели управления компетенциями в Свердловской области. Представлены рекомендации по формированию оптимальной региональной модели управления компетенциями. Результаты исследования могут быть использованы в практической деятельности организаций и органов власти в целях развития системы управления компетенциями.

Литература:

1. Митрофанова Е. А., Коновалова В. Г., Белова О. Л. Компетентностный подход в управлении персоналом: учеб.-практ. пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Проспект, 2012. — 72 с.

2. Чуланова О. Л. Управление персоналом на основе компетенций. — М.: Инфра-М, 2014. — 122 с.

3. Управление компетенциями: структура, институты, механизмы / Под общ. ред. Р. М. Нижегородцева, С.Д. Резника. — М.: Инфра-М, 2016. — 206 с.

4. Новиков Д. А. Методология управления. — М.: Либроком, 2011. — 128 с.

5. Коковихин А. Ю. Прогнозирование кадровых потребностей региональной экономики. — Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 2015. — 86 с.

6. Лафта Дж. К. Менеджмент: учеб. пособие. — М.: КноРус, 2004. — 592 с.

7. Дафт P. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2006. — 864 с.

8. Попов Е. В. Институты. — Екатеринбург: Ин-т экономики УрО РАН, 2015. — 712 с.

9. Измалков С., Сонин К., Юдкевич М. Теория экономических механизмов // Вопросы экономики. — 2008. — № 1. — С. 4–26.

10. Новиков Д. А. Теория управления организационными системами. — М.: Изд-во физ.-мат. лит-ры, 2012. — 604 с.

11. Черепанов В. В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы. — М.: Финакадемия, 2009. — 144 с.

12. Коковихин А. Ю., Кансафарова Т. А., Борисов И. А. Применение теории контрактов к анализу института сертификации компетенций и квалификаций работника // Известия Уральского государственного экономического университета. — 2015. — № 2. — С. 119–126.

13. Лейбович А. Н., Волошина И. А., Новиков П. Н. и др. Разработка и применение профессиональных стандартов: словарно-справ. пособие. — М.: Перо, 2014. — 33 с.

14. Зайцева Н. А., Ушанов Ю. В. Национальная система профессиональных квалификаций: организационно-методические основы создания. — М.: РУСАЙНС, 2016. — 184 с.

Ключевым фактором обеспечения конкурентных преимуществ хозяйствующих субъектов любого уровня являются человеческие ресурсы: их образовательный, профессионально-квалификационный, культурный и социальный потенциалы. В условиях активизации интеграционных процессов и усиления международной конкуренции инвестиции в человеческие ресурсы приобретают первостепенное значение, поскольку конкурентоспособность страны в целом и каждого ее региона напрямую зависит от уровня развития человеческих ресурсов.

Человеческие ресурсы в широком смысле есть совокупность носителей физического, интеллектуального, творческого, психологического потенциалов, компетенций, опыта, навыков, мотивов и целей. В свою очередь, конкурентоспособность человеческих ресурсов понимается нами как такой набор качеств, который определяет преимущества их носителя в системе трудовых отношений по сравнению с другими их участниками. Качества, которые данный набор образуют и по различным критериям оказываются предпочтительнее, чем у других их носителей (конкурентов), представляют собой конкурентные преимущества.

Основу конкурентоспособности составляют характеристики индивидуальных человеческих ресурсов — структура и качество человеческого капитала, такие как:

  • физические способности, здоровье, внешние данные (биофизический капитал);
  • интеллектуальные — умственные, творческие способности, знания и умения, профессиональный опыт (интеллектуальный капитал);
  • психологические качества, моральные и нравственные установки, ценности, стереотипы мышления, взгляды на жизнь, личные мотивации (морально-психологический капитал);
  • происхождение, связи, статус, принадлежность к сообществам (социальный капитал);
  • коммуникативные способности — умение находить общий язык и «встраиваться» в окружение (коммуникативный капити т. д.

Все перечисленные элементы человеческого капитала становятся объектом управления и развития в рамках компетентностного подхода [1]. Дополнительную необходимость применения компетентностного подхода в управлении человеческими ресурсами в менеджменте, профессионально-техническом образовании и обучении обусловливают:

Для Цитирования:
Коковихин А. Ю., Иваницкий В. П., Социально-экономические механизмы в управлении компетенциями на региональном уровне. Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. 2017;5-6.
Полная версия статьи доступна подписчикам журнала
Язык статьи:
Действия с выбранными: