Локальное регулирование — особый тип регламентации отношений, связанных с применением несамостоятельного труда. Статьей 8 ТК РФ установлено общее право работодателей принимать в пределах своей компетенции локальные нормативные акты, в определенных случаях — с учетом мнения первичной профсоюзной организации. Поэтому работодатель может разработать и принять локальный нормативный акт по любым вопросам, которые соотносятся в его видом деятельности и входят в его компетенцию: правила внутреннего распорядка, положение о коммерческой тайне, о персональных данных, должностные инструкции и т.д. Важное правило — названные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным действующим законодательством.
Однако локальное регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений принятием указанных актов не ограничивается. Коллективный договор также принимается и реализуется на локальном уровне. От локального нормативного акта его отличает в первую очередь более активное участие работников в лице их представителей (чаще всего — профсоюзов) в процессе его разработки, обсуждения, контроля за исполнением. Ведение коллективных переговоров по подготовке проектов и заключению коллективных договоров, соглашений — одна из наиболее распространенных форм социального партнерства.
Большинство локальных нормативных актов и бóльшая часть положений коллективных договоров направлены на регулирование трудовой деятельности работников у данного работодателя. В то же время следует отметить, что в них могут содержаться и нормы, не направленные непосредственно на регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. К таким положениям относятся в том числе правила назначения и выплаты дополнительных социальных предоставлений работникам.
В отраслевой науке это направление социального обеспечения получило название социальной поддержки. Не будучи вознаграждением за труд, выплаты, имеющие характер социальной поддержки, оказывают влияние на реализацию трудовых прав граждан, поскольку направлены на поддержание работника в ситуациях, когда он по объективным причинам не может исполнять свои трудовые обязанности — в случае болезни, рождения ребенка и необходимости ухода за ним, признания инвалидом и др. Кроме того, очевидно, что наличие соответствующих положений как в локальном нормативном акте, так и в коллективном договоре способствует стабильной занятости у работодателя, проявившего, как принято говорить, «социальную ответственность».