В международной практике в области развития кадров здравоохранения общеприняты принципы и методические подходы предложенные Всемирной организацией здравоохранения. Программу составляет теоретическая и практическая база для деятельности кадровой службы в системе управления здравоохранением. Основными компонентами программы развития кадров являются: планирование, подготовка и использование кадровых ресурсов — эти компоненты взаимосвязаны, взаимообусловлены и каждый ориентирован на реализацию стратегии развития отечественного здравоохранения [1].
Для того чтобы программа развития кадров здравоохранения работала эффективно, должны быть установлены перспективные потребности и четко, сформулировано, какие медицинские работники будут необходимы и какая их численность может потребоваться. Иначе говоря, первой задачей является выработка обоснованного стратегического плана развития кадров, ориентированного на стратегические цели национального здравоохранения [2].
Важнейшая цель управления персоналом — использование личностного потенциала каждого работника. Принцип эффективного использования личностного потенциала человека, лежащий в основе управления персоналом на современном этапе, реализуется по трём направлениям [3]:
• создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала сотрудника;
• обеспечение необходимых условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников учреждения на достижение стоящих перед ними задач;
• постоянное и систематическое развитие профессиональных знаний и навыков работников в соответствии с долгосрочными задачами медицинской организации.
Социологические исследования по управлению сестринским персоналом позволяют:
• учесть социально-психологические аспекты подбора и расстановки сестринских кадров;
• изучить удовлетворенность и эффективность от повышения квалификации;
• применять средства социально-психологического воздействия на профессиональную деятельность медицинского работника для максимальной активизации.