Создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений относится к числу ключевых задач трудового законодательства России и направлено на защиту прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ). Вполне очевидно, что социально-экономические интересы сторон трудового договора изначально являются противоположными, они основаны на фактическом и юридическом неравенстве, обладают высокой степенью напряженности и конфликтности и поэтому нуждаются в согласовании. Иначе ни один из участников трудовых отношений не достигнет своей цели.
Баланс интересов работника и работодателя можно сформулировать как «условное состояние трудовых отношений, когда противоположные интересы сторон трудового отношения уравновешиваются и экспансия одной из них на другую прекращается» [1]. Обеспечение согласованности интересов работников и работодателей обусловлено сущностью трудовых отношений (ст. 15, 56 ТК РФ), отнесено к целям социального партнерства (ст. 23 ТК РФ), является условием существования отдельных договоренностей между работником и работодателем (ч. 1 ст. 93, ч. 2 ст. 124, ч. 4 ст. 185.1 ТК РФ и др.). Поэтому именно трудовое законодательство, являясь универсальным и общепризнанным регулятором и гарантом трудовых отношений, призвано обеспечить наиболее эффективную гармонию в отношениях между работниками и работодателями.
Методологическая основа исследования представлена совокупностью общих и специальных методов познания, в том числе анализом и синтезом, сравнительно-правовым, формально юридическим, логическим.
Анализ норм трудового законодательства показывает, что, несмотря на противоположность интересов сторон трудового договора, в том или ином проявлении согласование их интересов наличествует в большинстве случаев взаимодействия. Это обусловлено прежде всего существованием принципа свободы труда (ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ), договорным характером трудовых отношений (ст. 15, 56 ТК РФ) и возможностью их регулирования в договорном порядке (ст. 9 ТК РФ). Причем в одних случаях согласованность интересов работников и работодателей является вполне разумной и оправданной (отношения по социальному партнерству, учет мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, переход на электронный документооборот в сфере труда, условия привлечения к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в выходные и нерабочие праздничные дни и пр.), а в других — весьма спорной и сомнительной. Ярким примером последнего случая можно считать отношения по прекращению трудового договора. Об особенностях и проблемах достижения баланса интересов между сторонами трудового договора в таких отношениях пойдет речь далее.