Соглашение, согласие, согласование в трудовом праве

В трудовом праве, в законодательстве используются термины «согласие», «соглашение», «согласование».

Согласие — это выраженная воля одной стороны, это одобрение действий или предложенных условий другой стороной, которое, как правило, всегда оформляется в письменной форме. «Согласие — разрешение, утвердительный ответ на просьбу» [1].

Соглашение — это согласованная воля сторон, выраженная в письменной или устной форме. Как правило, такими соглашениями могут быть договоры.

«Соглашение — 1. Взаимное согласие, договоренность. 2. Договор, устанавливающий какие-н. условия, взаимоотношения, права и обязанности сторон» [1]. Для трудового права неприемлемы соглашения в устной форме.

Согласование — это процедура действий по выработке согласия либо соглашения. Согласование может иметь несколько действий, это процесс достижения или принятия решения.

Таким образом, при получении согласия либо при заключении соглашения необходимо согласование. Современный работодатель порой упускает этот необходимый процедурный элемент в динамике трудовых отношений, а ведь практически все юридические факты требуют согласования и документирования. «Согласование — см. согласовывать. Согласовывать — 1. Привести в надлежащее соотношение, соответствие с чем-н. 2. Обсудив, выработать единое мнение о чем-н., получить согласие на что-н.» [1].

В данной статье будет предпринята попытка рассмотреть понятия одного семантического ряда с позиции трудового права, выявить их различия и особенности использования в науке и правоприменительной практике.

В трудовом праве согласие и соглашение во всех случаях должны оформляться в письменной форме. Согласие и соглашение, это юридические факты, в силу которых у субъектов возникают определенные юридические последствия. Согласования же — это процедурные действия, которые могут привести, а могут и не привести к определенному необходимому результату

ВИДЫ СОГЛАШЕНИЙ ОТРАСЛИ

К основным соглашениям отрасли следует отнести трудовой договор и социально-партнерские соглашения.

Трудовой договор — юридический факт, основание возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений. Трудовой договор — это юридический документ, фиксирующий основные права и обязанности работника и работодателя, заключаемый в письменной форме. Трудовой договор — это соглашение, в силу которого у сторон возникают обязанности.

При заключении трудового договора работник обязуется выполнять работу именно в рамках данного договора.

Более ста лет назад Л.С. Таль отмечал: «Подчиняясь по трудовому договору хозяйской власти, современный работник не отдает себя и свою рабочую силу на милость и усмотрение работодателя, а вправе ожидать, что предъявляемые ему требования и приказания не будут нарушать ни его прав, ни обязанностей хозяина, ни должного порядка предприятия, что они не будут посягать на неотчуждаемые личные блага или выходить из пределов тех задач предприятия, осуществлению которых работник обязался содействовать, одним словом — что хозяин будет пользоваться своей властью правомерно и целесоответственно» [2].

Актуально учение Л.С. Таля о хозяйской власти в наши дни. Власть работодателя над личностью работника ограничена в соответствии с законом условиями трудового договора. Работодатель не вправе вторгаться в сферу личных интересов работника. Работодатель не вправе посягать на жизнь и здоровье работника, на достоинство его личности, честь и его доброе имя, на его деловую репутацию, на неприкосновенность его жилища, на свободу передвижения, на неприкосновенность частной жизни, в том числе на личное время работника — время отдыха, даже косвенно. Все вопросы согласования возможны только в рабочее время.

На наш взгляд, следует внести изменения в ТК РФ, установив запрет на все смс-сообщения для работника, информацию по электронной почте, телефонные звонки в нерабочее время.

Если речь идет о дистанционных работниках, в таком случае должен быть определен период, когда работодатель может связаться с работником.

Если работа выполняется на условиях ненормированного рабочего дня, привлечение к работе возможно только с письменного согласия работника, несмотря на то, что условие о таком режиме труда — это условие трудового договора.

Мало того, работник должен быть своевременно предупрежден о дне привлечения к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени обязательно письменно (такой режим всегда оформляется приказом). Поэтому считаем необходимым дополнить ст. 101 ТК РФ следующим правилом: «При привлечении к выполнению трудовой функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени на условиях ненормированного рабочего дня работодатель заранее обязан предупредить работника не менее чем за 3 дня под подпись». Подобные нормы будут способствовать формированию взаимоотношений между работодателем и работником на ином уровне, с соблюдением деловой этики, уважительного отношения к работнику.

УСТНАЯ ФОРМА СОГЛАШЕНИЙ

Для трудового права неприемлемы соглашения в устной форме. Законодатель, защищая интересы работников, закрепляет правило, согласно которому трудовые отношения между работником и работодателем возникают и на основании фактического допущения работника к работе, если трудовой договор не заключен надлежащим образом (нормы ч. 3 ст. 16, ст. 67 ТК РФ имеют охранительный характер, защищает интересы работника при заключении трудового договора). «Цель указанной нормы — устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором.

При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 ТК РФ срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор» (Определение Верховного Суда РФ от 20.08.2018 № 127-КГ18-17).

Если работник приступил к работе, а трудовой договор не заключен в письменной форме, то работодатель не выполнил одну из основных обязанностей. Мы считаем, что необходимо внести дополнения в ТК РФ.

Оформить норму отдельной статьей (например, ст. 67. 2 ТК РФ) о том, что: «все возникающие сомнения при трудовом споре по определению условий трудового договора, не оформленного надлежащим образом, должны толковаться в пользу работника с учетом условий труда, изначально установленных для него», несмотря на то, что предполагается юридическое равенство сторон трудового договора.

Закон закрепляет формальное равенство сторон, фактическое же равенство отсутствует. Работник более уязвим в трудовых отношениях, поэтому и защита должна быть адекватна тому положению, в котором находится работник.

Так, если изначально работник получал более высокую заработную плату, следовательно, и в дальнейшем при сопоставимых обстоятельствах она не должна быть ниже. Заработная плата может быть ниже лишь в случаях неисполнения работником трудовых обязанностей, например, при простое, невыполнении установленных норм труда, виновном поведении.

ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДА

Если происходят изменения в условиях труда не в пользу работника, можно говорить об изменении условий трудового договора, даже при отсутствии трудового договора в письменной форме. Примерно подобная позиция используется законодателем при решении вопроса о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми: «Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений» (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ).

Роструд 25.12.2017 подготовил «Перечень типовых нарушений обязательных требований с их классификацией (дифференциацией) по степени риска причинения вреда вследствие нарушений обязательных требований и тяжести последствий таких нарушений».

Уклонение от оформления трудового договора (ст. 16, ст. 19.1, ст. 67 ТК РФ), заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ст. 19.1 ТК РФ), относятся к категории нарушений высокого риска негативных последствий для работника и оцениваются по 10-балльной оценке как 10 баллов.

Несмотря на то, что законом предусмотрена ответственность за подобные нарушения трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ), правоприменительная практика свидетельствует о наличии правонарушений (Определение Верховного Суда РФ от 13.08.2018 № 58-КГ18-18, Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 16.08.2018 по делу № 337392/2018, Определение Верховного Суда РФ от 20.08.2018 № 127-КГ18-17, Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2018 № 57-КГ18-4 ).

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Следует помнить, что трудовой договор — это не разновидность публичных договоров гражданско-правового характера, это не договор присоединения, когда сторона, соглашаясь со всеми условиями, разработанными другой стороной, присоединяется к ним. К сожалению, на практике зачастую при заключении трудового договора единственное, что может работник — это расписаться в бланке заполненного работодателем и уже имеющегося трудового договора.

Общая тенденция при отсутствии подходящей работы — никто не хочет слушать и слышать работника. Поэтому предлагаем ввести в ст. 67 ТК РФ дополнение по форме трудового договора — лист согласования условий трудового договора как обязательного приложение к нему. Это даст хотя бы мизерную возможность учесть интересы работника при заключении трудового договора и будет письменным доказательством в случае трудового спора. В этом листе работник сможет сформулировать свои предложения, а работодатель письменно ответить на них, а также по возможности учесть при составлении трудового договора.

Трудовой договор — это собственно соглашение, наряду с которым могут быть заключены дополнительные, производные от трудового договора соглашения: правоустанавливающие, правоизменяющие, правопрекращающие (соглашения о соглашении).

Например, к правопрекращающим соглашениям следует отнести расторжение трудового договора по соглашению сторон. Соглашение заключается в письменной форме с указанием конкретной даты прекращения трудового договора (ст. 78 ТК РФ). Текст соглашения может быть оформлен примерно так: «Мы, с одной стороны, работодатель (сведение о работодателе, его представителе), с другой — работник (сведения о работнике), заключили соглашение о прекращении трудового договора № по соглашению сторон на основании ст. 78 ТК РФ 30 сентября 2018 г.». В данном соглашении могут быть предусмотрены дополнительные условия, например, компенсация при расторжении трудового договора.

В целях реализации условий трудового договора, отражающих отдельные элементы трудового правоотношения, заключаются дополнительные соглашения, в которых конкретизируются права и обязанности субъектов по исполнению определенного обязательства.

Например, договор о полной материальной или договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности, соглашение о профессиональной подготовке, соглашение о соблюдении конфиденциальной информации и другие.

На наш взгляд, дополнительные соглашения не должны обременять работника по сравнению с основным трудовым договором, не должны ухудшать его условия труда. При заключении трудового договора работник должен быть проинформирован заранее о том, что его работа, например, связана с ответственностью и будет заключен договор о материальной ответственности.

Если речь идет о повышении квалификации, то она должна осуществляться за счет средств работодателя.

А отказ от прохождения повышения квалификации за счет средств работника не может служить основанием для привлечения работника к ответственности.

Ссылка на то, что «мы живем не в вакууме, не в замкнутом пространстве, что отношения постоянно развиваются», несостоятельна, поскольку работник заключил договор, и в рамках этого договора он обязан выполнять свою работу. Если работодатель желает изменять условия труда, в таком случае это следует делать в соответствии с законом, заранее предупреждая работника за 2 месяца при наличии законных оснований (ч. 1, ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если мы все же позиционируем себя как социальное государство, то по мере развития общества, права, социальные гарантии должны улучшаться, увеличиваться. И нормы, подобные ч. 5, ч. 6 ст. 74 ТК РФ, должны признаваться утратившими силу, так как они ограничивают право работников на труд. А именно работодатель не может вводить «режим неполного рабочего дня». Мало того, такого режима трудовое право не знает. С учетом или без учета мнения профсоюзного органа — это не важно. В данной ситуации только работник сам решает работать в таких условиях или нет. К тому же основные функции профсоюза — защита и представительство интересов работника. Поэтому вполне логично, что профсоюз не должен соглашаться на подобные сделки.

На наш взгляд, следует внести дополнения в ст. 59 ТК РФ, запретить работодателю заключать дополнительные соглашения об изменении срока трудового договора без достаточных оснований к тому. Эта норма будет носить охранительный характер, защищать работника от злоупотреблений со стороны работодателя.

Сложившаяся практика показывает, что, например, в системе образования в отдельных вузах стали использовать ежегодное проведение конкурса с заключением трудового договора на срок до 10 месяцев, только на период учебного процесса, даже с теми преподавателями, которые стабильно работают в этом вузе (Подтверждением этому является негативно складывающаяся судебная практика. Например, Решением Кировского районного суда г. Иркутска по гражданскому делу № 2-2875/2017 от 22.09.2017).

Преподаватели лишены права на отпуск, денежная компенсация за неиспользованный ежегодный отпуск из года в год только за 10 месяцев, прерывается пенсионный стаж, ограничены гарантии социального обеспечения и др. Иногда преподавателям предлагают подписать дополнительное соглашение об изменении срока договора, сокращая этот срок на период ежегодного отпуска перед процедурой проведения конкурса. Несговорчивый работник, как правило, конкурс не проходит. На наш взгляд, это недопустимо.

К сожалению, судебная практика по срочным трудовым договорам складывается часто не в пользу работника.

Думается, что ст. 59 ТК РФ нуждается в изменениях. Часть 1 данной статьи содержит основания заключения срочного трудового договора в случаях, когда невозможно заключить трудовой договор, на неопределенный срок с учетом характера работы и условий ее выполнения (временный работы, сезонные и другие).

Часть 2 ст. 59 ТК РФ содержит не виды работ, а категории работников, с которыми заключается срочный трудовой договор по соглашению сторон. На наш взгляд, это соглашение практически во всех случаях вынужденное. Работнику важна стабильность в трудовых отношениях. Это соглашение не является таковым, так как внутреннего желания на заключение такого договора у работника нет, это договор с пороками воли.

Мало того, категории работников, содержащиеся в ч. 2 ст. 59 ТК РФ по сравнению с другими работниками, находятся в явно неравном положении, что дает нам возможность утверждать, что их права ограничены, и эти положения имеют дискриминационный характер. Если на законодательном уровне закреплены такие положения, то ждать от работодателя изменения отношения к работнику как к достойному равному человеку, и в целом в обществе коренного изменения отношения к работнику как человеку труда, достойному уважения, не приходится.

Если изменяются условия трудового договора, то заключается дополнительное соглашение. Но если конкретизируются обязанности в рамках трудового договора, или если изменяются производные условия (те условия, которые существуют в силу закона и не зафиксированы в трудовом договоре), тогда издается приказ, работника под подпись знакомят с нововведениями. Если изменяются условия трудового договора по инициативе работодателя в одностороннем порядке, то в таком случае законодатель устанавливает жесткие требования к соблюдению процедуры изменений условий трудового договора согласно ст. 74 ТК РФ. Соблюдение их обязательно.

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

Коллективный договор и социально-партнерские соглашения — это соглашения со множественностью лиц на стороне: с одной стороны, работники (в лице их представителей), с другой — работодатель или работодатели (в лице его или их представителей). При достижении соглашения требуется согласованная воля представителей сторон, которая достигается в ходе проведения коллективных переговоров.

«Согласно статье 2 Конвенции МОТ № 154 о содействии коллективным переговорам «термин «коллективные переговоры» означает все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями работников — с другой, в целях:

а) определения условий туда и занятости; и/или

б) регулирования отношений между работодателями и работниками; и/или

с) регулирования отношений между работодателями или их организациями и организацией или организациями работников» [3].

Международные нормы права содержат положительные примеры согласования интересов сторон трудовых правоотношений, например, посредством процедуры информирования и консультаций.

Определенные положительные шаги в этом направлении предприняты. Но, к сожалению, они малозначительны.

Только в двух случаях зафиксированы в отдельных статьях ТК РФ процедуры проведения консультаций с представительным органом работников (при разработке локального нормативного акта учитывается мнение представительного органа работников (ст. 372 ТК РФ), при расторжении трудового договора по отдельным основаниям ст. 81 ТК РФ осуществляется учет мнения профсоюзного органа (ст. 373 ТК).

Думается, необходимо внести дополнения в ТК РФ о том, что работники как организации в целом, так и структурных подразделений (обособленных и необособленных), в лице их представителей, вправе обратиться к работодателю за консультацией по любым производственным вопросам, которая в трехдневный срок с момента письменного обращения должна быть проведена с работниками.

ИНФОРМИРОВАНИЕ РАБОТНИКА

Вопросы информирования и консультирования отдельно взятого работника также не отражены в ТК РФ.

Например, содержится пробел в ТК РФ по поводу сроков ответа работодателя на просьбу работника о переводе его на другую работу. На наш взгляд, необходимо разработать общие детальные законодательные положения относительно проведения этих процедур согласования в организации.

Согласование — это процесс совершения действий по формированию воли сторон, выраженной в форме достигнутого соглашения. Все свои решения работодатель оформляет в форме приказа. Приказ — юридический акт, оформляющий волю одной стороны, работодателя, или согласованную волю двух сторон, если приказ до его принятия был согласован с работником, и работодатель получил согласие от работника.

При подготовке приказа в отношении работника работодатель обязан согласовать с работником свои действия, в определенных случаях получить согласие работника, например, при выполнении сверхурочной работы (ч. 2 ст. 99 ТК РФ).

Ознакомление работника с приказом — это элемент процедуры согласования действий. Ознакомление не стоит путать с согласием. Работодателю следует помнить, что ознакомление работника с приказом вовсе не означает автоматического согласия с данным приказом. К сожалению, механизмов давления у работодателя на работника множество.

К самому распространенному относится указание на корпоративную солидарность по принципу: «практически все согласны, вы же не белая ворона».

Либо традиционное написание в конце приказа слова «согласен» вместо «ознакомлен» и безусловное настоятельное обращение к работнику: «подписывайте».

На наш взгляд, до подписания приказа, в котором содержатся положения, напрямую затрагивающие интересы работника, должна быть проведена процедура согласования с работником рабочих вопросов. Данную процедуру согласования следует закрепить законодательно. Например, так: «До принятия приказа работник должен быть ознакомлен под подпись с проектом приказа, письменно изложив в нем свои предложения».

Широко известна формула: молчание — знак согласия. Зачастую работник молчит, потому что не хочет конфликтовать, боится потерять работу.

Следует обратить внимание на то, что молчание может быть положительного или отрицательного свойства. Молчание — положительного свойства — согласие на правомерные действия работодателя. Молчание отрицательного свойства — это несогласие с действиями работодателя, молчание от безысходности, от неумения противостоять незаконным действиям работодателя.

Это вынужденное согласие, как правило, скрывающее на деле злоупотребление правом со стороны работодателем, правонарушения работодателя.

Такое согласие, в конечном счете, может быть оформлено волеизъявлением работника — заявлением (выражение воли — волеизъявление без внутреннего желания).

Согласие со стороны работника в результате незаконных действий работодателя может быть получено без внутреннего волевого решения работника, под давлением извне. Примером такого волеизъявления может быть написание заявления об увольнении по собственному желанию. Эти действия получили название — моббинга, боссинга.

К согласию с пороками воли следует отнести:

1. отсутствие внутренней воли, но имеющееся волеизъявление в форме письменного акта,

2. отсутствие внутренней воли и отсутствие надлежащим образом оформленного волеизъявления, но при этом выполнение трудовой функции.

Отсутствие согласия может быть в различных формах, как со стороны работника, так и со стороны работодателя.

Несогласие работника может быть выражено в следующих формах: прекращение работы, отказ от работы, в том числе в форме самозащиты, изменение трудового договора, прекращение трудового договора, обращение в суд и другие формы защиты трудовых прав. Несогласие работодателя с действиями работника может быть выражено отстранением от работы, прекращением трудового договора и другими действиями.

Любые действия, приказы работодателя по выполнению работы, не оговоренные в трудовом договоре, но якобы предполагаемые в рамках трудового договора, требуют предварительного согласия работника.

Так, например, на наш взгляд, согласие работника на командировку обязательно.

Направление в командировку напрямую связано с вмешательством в личную сферу жизни работника, так как период командировки включает в себя и рабочее время, и время отдыха.

Если при заключении трудового договора изначально не было оговорено условие о командировке, то в последующем работодатель не вправе без согласия работника направлять его в командировку, так как будет нарушаться принцип невмешательства кого-либо в частные дела, принцип свободы места пребывания и жительства, свободы передвижения. Думается, статья 259 ТК РФ нуждается в коренном изменении, где основным посылом должен стать следующий: «Запрещается направление в служебную командировку без согласия работника».

Следует помнить, что согласование не предполагает обязательного согласия. Работодатель должен уважительно относиться к работнику, учитывать его интересы, уметь находить компромиссы при решении производственных вопросов, не нарушая права работника. Только тогда возможно «достижение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений», «осуществление прорывного научно-технологического и социально-экономического развития Российской Федерации, повышения уровня жизни граждан, создания комфортных условий для их проживания, а также условий и возможностей для самореализации и раскрытия таланта каждого человека» (Указ Президента РФ от 07.05.2018 № 204 (ред. от 19.07.2018) О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 г.).