Специалисты отмечают, что «по оценкам западных экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своей работы на 40%. Однако различные ошибки при разработке систем мотивации приводят к тому, что усилия и затраты на стимулирование сотрудников не только не дают ожидаемых результатов, но и ухудшают ситуацию в компании» [1].
Это может случиться, если при разработке системы мотивации и оплаты труда не соблюдаются «следующие основные принципы: платить за результат или за успех; использовать единые прозрачные правила, регулирующие разницу доходов различных групп и категорий сотрудников; управлять ожиданиями сотрудников. Если созданная система мотивации не оправдывает ожидания сотрудников, то она не будет работать; конкурировать на рынке труда: компенсационный пакет должен формироваться с учетом предложений ключевых конкурентов» [2].
Помимо экономической составляющей, у мотивации имеется нематериальная форма, которой смело пренебрегают в большинстве российских компаний, ошибочно предполагая абсолютность значения материальных факторов в формировании лояльности персонала. Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, формирование и развитие организационной культуры, построение эффективных систем обратной связи, внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности — вот лишь некоторые инструменты для повышения лояльности персонала в помощь финансовым.
Не стоит также забывать и о возможностях карьерного и профессионального роста в организации, ведь один из серьезных демотивирующих факторов — это отсутствие какого-либо развития на протяжении длительного времени. Для управления карьерой работников, обучения и оценки их деятельности, мотивации и формирования кадрового резерва, современной организации требуются современные инструменты. К ним можно отнести автоматизированную комплексную систему управления персоналом (HRM-система), популярную и повсеместно внедряемую в крупных компаниях по всему миру.