Согласно ст. 129 ТК РФ стимулирующие выплаты являются составной частью заработной платы. В данной статье отсутствует определение стимулирующих выплат, но содержится перечень выплат, которые стоит относить к стимулирующим. Так, отдельно от доплат и надбавок компенсационного характера выделяются доплаты и надбавки стимулирующего характера. В отличие от компенсационных доплат и надбавок они направлены не на возмещение затрат работников, а на стимулирование работников к достижению определенных целей в работе, отраженных в коллективном договоре и иных локальных актах организации о стимулировании и оплате труда. [1, с. 44].
Как уже отмечалось, указанные выплаты входят в систему оплаты труда и являются ее составной частью. Однако в ст. 191 ТК РФ говорится о поощрениях за труд. Так, работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Среди мер поощрения законодатель выделяет благодарности, премии, награждение ценным подарком или почетной грамотой, а также представление работника к званию лучшего по профессии.
В отличие от стимулирующих выплат, указанных ранее, данные поощрения применяются к работнику в рамках дисциплины труда. На практике возникает проблема разграничения указанных видов стимулирования и поощрения, ведь мы видим, что, например, премия может выплачиваться как в рамках фонда заработной платы организации, так и вне его.
Суть проблемы заключается в первую очередь в том, что в первом случае премия будет учитываться при расчете средней заработной платы, а во втором случае никак не отразится на размере средней заработной платы за учетный период.
Поскольку стимулирующие выплаты в соответствии со ст. 129 ТК включены в заработную плату, необходимо считать, что споры, возникающие в результате невыплаты премий, доплат и надбавок стимулирующего характера, рассматриваются в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров. Следовательно, рассмотрение подобных споров может осуществляться либо комиссией по трудовым спорам, по инициативе работников (представительного органа работников) или работодателя, либо непосредственно в суде. [2, с. 6].