Материальное вознаграждение труда является основным звеном деятельности организации, сконцентрированным на мотивацию работника к качественному и продуктивному труду, позволяет получить дополнительную прибыль, которая расходуется на оплату затрат владельца на персонал, налогов в местный и федеральный бюджеты, на расширение производства. Прибыль также идет и на оплату работы по управлению коллективом работодателю. Таким образом, стимулирование труда работников не является только делом конкретной организации, а одной из основных функций в экономическом развитии государства и процветании национальной экономики [1]. Важнейшей частью мотивации и стимулирования труда в рамках развития рыночных отношений в России является зарплата как одно из средств удовлетворения потребностей персонала предприятия. Поэтому разработка новых систем и методов оплаты труда, улучшение организации оплаты труда в условиях конкретного производства и отвечающих современным требованиям экономической теории приобретает в настоящее время особо актуальное значение. Главные теоретические вопросы, связанные с улучшением систем материального стимулирования труда и возмещение затрат персонала за труд [2], наряду с общеэкономическими вопросами и проблемами, это — актуальность адаптации мотивации сотрудников и видов оплаты труда к современным условиям функционирования предприятий, совершенствование взаимосвязи зарплаты и результатов производственной деятельности, внедрение стратегий сотрудничества и социального партнерства работодателей и работников [3].
Получение нового квалификационного уровня, обучение, карьерное планирование — все это важно для работников и воздействует на их лояльность в отношении компании. Но если работник не удовлетворен своим материальным положением, он в первую очередь теряет заинтересованность в труде. Вот почему система материального стимулирования, будучи частью руководства персоналом, в настоящее время востребована больше всего.
Система стимулирования материальными средствами — это основной элемент мотивации сотрудников компании, который дополняется инструментами профессионального и образовательного (например, в части формирования у сотрудников инновационного мировоззрения для ускорения инновационного развития предприятия [4]) развития, карьерного роста и морального поощрения [5]. Как и другой элемент деятельности компании, на определенном этапе ее развития, данная система может утратить свою актуальность вследствие изменения потребностей работников и людей в целом, стратегических целей предприятия. В этом случае возникает необходимость оптимизации системы стимулирования и мотивации персонала. Данная система имеет две главные группы элементов: 1) прямые выплаты в виде окладов, премий, надбавок и т. д.; 2) косвенное материальное вознаграждение (компенсации, льготы — социальный пакет и т.д.).