Система управления персоналом отечественных предприятий сегодня претерпевает кардинальные изменения. Если для стран с развитой рыночной экономикой в системе управления персоналом сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, то в России система управления персоналом как значимое направление экономики стала развиваться сравнительно недавно. Поэтому для большинства отечественных предприятий актуальным сегодня должно стать освоение всех форм и технологий в системе управления персоналом, выработанных в развитых странах и приспособленных к рыночным условиям [1].
В табл. 1, развивая идеи работ Т. Ю. Базарова [2], рекомендованы векторы и содержание деятельности по управлению персоналом предприятия, в том числе основанного на внутреннем маркетинге, на базе пирамиды потребностей, описанной А. Маслоу (содержательная теория мотивации).
Управленческие традиции за рубежом, в основном, выступают в форме обычаев, которые воспроизводят нормы поведения и обеспечивают устойчивость материальной и духовной культуры. Например, американские руководители традиционно предпочитают долгосрочную профессиональную карьеру, личное развитие, в ущерб качеству деловых отношений («Я» берет верх над группой).
Для японских руководителей на первом месте — организация и ее достижения, коллективистская культура, интересы группы выше собственных, и т. п.
Влияние традиций на формирование моделей (систем) управления, на формирование организационных структур компаний показано в табл. 2. Отсюда видим, что японские модели управления базируются на коллективной ответственности (все работники испытывают личную ответственность за достижения компании), на генерализации ролей и рабочих мест (работники готовы к выполнению любых ролей), на доверии к подчиненным, на гарантиях защиты работников и их росте и т. д.
Американские модели управления базируются на использовании научных принципов в управлении (системные усилия, направленные на повышение эффективности производства), на соблюдении классической теории управления, на индивидуализме и социальном управлении, на формировании отношений, способствующих достижению целей фирмы, и т. д.
В практике функционирования современных отечественных и зарубежных компаний выделяют три подхода к построению структур системы менеджмента персонала (рис. 1):
• процессуальный — рассматривает управление персоналом как непрерывный процесс взаимосвязанных управленческих функций;
• системный — рассматривает предприятие как сочетание взаимосвязанных элементов — кадрового потенциала, бизнес‑единиц, технологии, управленческих решений, ориентированных на достижение различных целей в условиях переменчивой внешней среды;
• ситуационный — предусматривает использование различных методов менеджмента в соответствии с обстоятельствами, которые формируются во внешней среде.
Потребности информационного общества во всесторонне развитых работниках с высоким уровнем профессионализма заставили компании превратиться в организации, которые обучаются. Внутрифирменная подготовка, сфокусированная на обучении производственного персонала организации, помогает устранить несоответствие между потребностями рынка труда и реальными знаниями и навыками работников. Главные преимущества такого типа подготовки включают ее фокус на необходимых для работника или организации навыках, корпоративной культуре и ценностях. Необходимость быстрого приобретения и применения полученных знаний актуализирует создание эффективных программ профессиональной подготовки [4].
В современной отечественной практике менеджмента сформированы два основных подхода к развитию работников в компаниях и организациях. Первый подход ориентирован на использование уже имеющихся у сотрудников компетенций, талантов и навыков с целью достижения результата в ближайшее время, а также наем квалифицированных специалистов со стороны, при этом расходы на профессиональное обучение рассматриваются как издержки, которые следует сокращать.
Второй подход предполагает развитие интеллектуального капитала как стратегического ресурса организации, обеспечивающего конкурентные преимущества компании, но требующего долгосрочных инвестиций. Данный подход может быть, безусловно, охарактеризован как более прогрессивный, поскольку для эффективного экономического развития сегодня весомую роль играет не наличие традиционных ресурсов, а человеческий интеллект, знания и способности, которые должны «трансформироваться» в новые идеи, инновации, в повышение производительности и качества труда, и в конечном результате вести к увеличению прибыли и росту конкурентоспособности организации [5].
Подход к развитию персонала с позиций интеллектуального капитала получил мировое признание после награждения Нобелевскими премиями по экономике за вклад в развитие теории интеллектуального капитала — Т. Шульцу в 1979 г. и Г. Беккеру в 1992 г.
Несмотря на то, что ключевая роль в популяризации концепции интеллектуального капитала принадлежала Шульцу (Schultz, 1971 г.), классикой современной экономической мысли считаются труды Беккера. Базой исследования он сделал идею об интеллектуальном поведении как рациональном и целесообразном, рассматривая такие понятия, как стоимость, альтернативные издержки и т. п. в связи с самыми разными аспектам интеллектуальной жизни, применяя также те, которые традиционно использовались в терминологическом аппарате других социальных дисциплин. Сформулированная им модель стала базой для всех последующих работ в этой области.
Интеллектуальный капитал, по мнению Г. Беккера, представляет собой запас знаний, навыков, умений и мотиваций, которые есть у каждого. Инвестициями в него могут быть: обучение, аккумуляция профессионального опыта, территориальная мобильность, поиск информации. Сначала интересы ученого были связаны с анализом экономической отдачи. Например, Беккер первым произвел статистически корректный расчет экономической эффективности обучения. Фактически, утраченные прибыли по своей стоимости соотносятся со временем, потраченным студентом на обучение, и выступают как альтернативные издержки его использования. Определив отдачу от вложения в обучение как отношение доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12–14% годовой прибыли [6]. В современных условиях российского бизнеса, который все сильнее ощущает влияние на свое развитие процессов глобализации экономики, подход к персоналу как к конкурентному ресурсу организации существенно влияет на структуру системы управления персоналом.
Кадровые технологии являются важнейшим средством управления количественными и качественными характеристиками персонала, достижения целей организации, ее эффективного функционирования.