Процедура подбора персонала не является исключением для использования компьютеров. В статье излагаются этапы автоматизации конкретных задач по управлению человеческими ресурсами предприятия. К ним относятся задачи поиска, оценки и отбора персонала как важнейшей функции деятельности любого предприятия.
Как показывает опыт, комплексный подход к найму и отбору персонала состоит из пяти этапов, для чего необходимо [1]:
1. Уточнить, что представляет собой вакантная должность, которую необходимо заполнить.
2. Определить профессиональные, личностные и деловые качества требуемого работника, необходимые для выполнения данной работы.
3. Найти источники и методы найма подходящих работников.
4. Определить методы, позволяющие оценить пригодность кандидатов к конкретной работе.
5. Обеспечить адаптацию нового работника в должности и в коллективе.
Сообщения о вакантных местах или о работниках, которые могут понадобиться через какое-то определенное время, по компьютерной сети передаются соответствующими подразделениями в кадровую службу. Сотрудники кадровой службы, отвечающие за найм и отбор кадров, принимают эти сообщения и начинают действовать по следующей схеме. Сначала проводят анализ той работы, которая будет выполняться будущим сотрудником [2].
Анализ предстоящей работы позволяет получить новые (изменившиеся) должностные инструкции, что дает определение требований к вакантной должности. Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен предприятию. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие предприятия подготавливают документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать работник, — это квалификационная карта и карта компетенций, отражающие требования к должности, которые служат основой для подготовки плана собеседования с кандидатом.
Автоматизация на этом этапе будет представлять собой составление форм должностных инструкций с помощью компьютера, а затем при необходимости можно будет просто сделать в них необходимые изменения. В компьютере должна быть заложена общая форма инструкции, которую можно редактировать применительно к каждой вновь вводимой должности. Также создается специальная база должностных инструкций, которые в случае изменения требований можно редактировать. Поэтому на данном этапе сотрудники кадровых служб смотрят, если вакантная должность уже существует в штатном расписании, то изменять должностную инструкцию им не придется. Они распечатают существующую инструкцию для этой должности, позволяющую на ее основе составить требования к кандидату. Если же вводится новая должность, на которую нужно принять работника, то на основе хранящейся в памяти компьютера основной формы должностной инструкции специалисты по персоналу разработают новую.