С каждым годом сфера трудовых отношений становится все более ориентированной на карьерно-профессиональное развитие работников. Большинство руководителей предъявляют высокие требования относительно подготовки кадров, направленные на постоянное обучение, быструю адаптацию к организационным изменениям, выработку критического мышления и других универсальных гибких навыков, а также считают важным использование индивидуализированного подхода к совершенствованию компетенций специалистов [1].
В этой связи особую роль приобретают карьерное самоопределение и планирование, по итогам которых составляется индивидуальный карьерный план работника (ИКП).
Сегодня вопросы карьерного планирования исследуются российскими и иностранными учеными с разных позиций (выбор профессии, определение стратегий роста сотрудников, достижение баланса между работой и отдыхом, получение мотивации от выполнения поставленных целей и т.д.).
Например, Ю.А. Филясова [2] проводит разграничение традиционного типа карьеры, характеризующегося профессиональным развитием по нарастающей (обучение — начало работы — карьерный рост — продвижение —карьерный максимум — выход на пенсию) и современного типа, предполагающего циклично повторяющиеся карьерные события (обучение — начало работы — повышение квалификации — карьерный рост — новое обучение — начало работы по новому направлению — повышение квалификации — карьерный рост).
С каждым годом сфера трудовых отношений становится все более ориентированной на карьерно-профессиональное развитие работников. Большинство руководителей предъявляют высокие требования относительно подготовки кадров, направленные на постоянное обучение, быструю адаптацию к организационным изменениям, выработку критического мышления и других универсальных гибких навыков, а также считают важным использование индивидуализированного подхода к совершенствованию компетенций специалистов.
Зарубежные авторы обращают внимание на пользу планирования карьеры и выявляют некоторые факторы, влияющие на успешность подготовки и выполнения карьерных планов, в частности обладание мотивацией и самоконтролем (Y. Guan и соавторы, 2013; J. Koen и соавторы, 2012), уступчивостью, открытостью, эмоциональной устойчивостью (J.W. Lounsbury, T. Hutchens, J.M. Loveland, 2005), атрибутивным стилем поведения при анализе карьерных сценариев, (D.A. Luzzo, A. Jenkins-Smith, 1998), способностью принимать самостоятельные решения (V.N. Gordon, 1998), налаживать и укреплять социальные связи (M.A. Al-Waqfi, H. Tlaiss, K. Ghoud, 2023) [1].