Процесс управления персоналом на городской станции скорой медицинской помощи представлен процессом отбора и приема на работу среднего медицинского персонала.
Невысокий уровень заработной платы, далеко неадекватный характеру труда и его общественной значимости, мере ответственности, психофизическим нагрузкам, а также падение престижа профессии среднего медицинского работника — эти и другие причины привели к тому, что из медицины стали уходить лучшие квалифицированные кадры среднего звена. В связи с этим в медицинских организациях возник дефицит среднего медицинского персонала. Для того чтобы главной медицинской сестре в какой-то мере обезопасить себя и свой коллектив от приема на работу неквалифицированных и безответственных сотрудников, необходимо помнить о практических советах, проверенных опытом многолетней работы руководителей сестринских служб ряда крупных лечебных учреждений Западной Европы и России:
• во всем мире принята практика предоставления претендентом на вакантную должность характеристики либо рекомендации с прежнего места работы;
• если возникли сомнения в объективности содержания характеристики или рекомендации, необходимо выяснить это во время собеседования с претендентом на вакантную должность;
• собеседование может строиться в произвольной форме, исходя из конкретных обстоятельств, но в любом случае руководитель сестринской службы должен уточнить следующее:
– по какой причине собеседник (ца) оставили прежнее место работы;
– в связи с чем остановил (а) свой выбор на данной медицинской организации;
– насколько он (она) заинтересованы в повышении своей квалификации;
– как много занимается он (она) самообразованием по специальности;
• чтобы сделать процесс собеседования более полным и интересным, необходимо разработать специальные анкеты и тесты в зависимости от специфики различных сестринских должностей;
• если беседа проводится с молодым специалистом, необходимо выяснить, насколько обдуманно сделан им выбор профессии, насколько он восприимчив к деловым советам и критике;