«Наставничество — это инвестиция в долгосрочное
развитие организации, в ее «здоровье»
Девид Майстер
Одной из основных проблем отечественного здравоохранения является кадровый кризис. Это делает отрасль неэффективной, снижает доступность и качество медицинской помощи населению. Существует проблема не только дефицита среднего медицинского персонала, но и недостаточной практической подготовки студентов, которые могли бы в полном объеме выполнять свою работу сразу же после окончания медицинского колледжа.
Для медицинских организаций (МО) актуальным является вопрос не столько привлечения на работу молодых специалистов, сколько удержания достойных. Анализ кадрового состояния БУЗ УР РДКБ МЗ УР выявил, что 50 % молодых сотрудников (медицинских сестер) остаются постоянными работниками и столько же принимают решение уволиться уже в первые недели работы на новом месте. Одними из частых причин увольнения молодых специалистов являются неоправданные ожидания действительности, сложности адаптации в коллективе.
В письме Министерства здравоохранения РФ от 9 апреля 2013 г. № 16–5/10/2–2540 «Методические рекомендации по сохранению медицинских кадров в системе здравоохранения» предложен системный подход в решении вопросов кадровой политики, в котором наставничеству отводится особая роль [1]. Каждому специалисту при устройстве на новую работу приходится адаптироваться не только к новым требованиям должности, но и к коллективу, к сложившимся в организации правилам и стандартам поведения.
Дэвид Клаттербак в 1991 году писал в своей книге «Каждый нуждается в наставнике»: «Наставник — это человек, обладающий опытом, готовый делиться своими знаниями с менее опытными людьми в обстановке взаимного доверия. Первейшей характеристикой наставника должно быть совмещение в одном лице ролей родителя и сверстника, он должен быть своего рода переходной фигурой в развитии индивида. Наставник должен поднимать дух и поощрять ученика, делясь своим энтузиазмом по отношению к работе» [4].