Под кадровым потенциалом организации принято понимать совокупность качественных и количественных характеристик ее персонала (кадров). К числу таких характеристик следует отнести состав и структуру персонала, половозрастной состав, образование, профессиональную подготовку, квалификационные характеристики, интеллектуальные, творческие, коммуникационные навыки, физические, и психологические особенности, мотивированность, заинтересованность, отношение к работе и отношения внутри коллектива, то есть все то, что может способствовать или препятствовать достижению целей организации. Все перечисленные характеристики должны приниматься в расчет для повышения кадрового потенциала организации.
Кадровый потенциал государственной организации, органа власти обладает всеми перечисленными характеристиками, но необходимо учитывать специфику целей этой организации — это реализация общественного предназначения, возложенного на организацию.
Кадровый потенциал органа власти изучается в статике и в динамике, требует определения тенденций, выявления факторов, повлиявших на его развитие, оценку степени использования возможностей роста персонала, выявления резервов. По результатам анализа определяются пути повышения кадрового потенциала [1, 2].
Управление кадровым потенциалом было бы неправильно считать чисто социальной или педагогической проблемой. Такие исследователи, как В. В. Шаховой [3], отмечают, что кадровый потенциал характеризуется определенной социально-экономической эффективностью, которая определяется оптимальным количеством и приростом кадров, квалификацией работников и степенью их подготовленности к управленческой деятельности. Ориентир в настоящее время таков, чтобы при снижении численности государственных служащих (количественного фактора) они могли бы обеспечить рост эффективности кадрового потенциала соответствующего органа власти за счет качественного фактора.
Соответственно, требует изучения вопрос развития кадрового потенциала государственной службы, оптимизации его численности, состава и структуры.