Все большую актуальность приобретают нормы трудового законодательства о дистанционной занятости.
Особенности регулирования трудовых отношений с участием дистанционных работников осуществляются положениями главы 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Трудовой кодекс РФ, ТК РФ соответственно). При этом внесение изменений в положения указанной главы Трудового кодекса РФ не решило всех проблем в регулировании дистанционного труда.
Так, в частности, к таким проблемам можно отнести положения, предусмотренные в ч. 1 ст. 312.8 Трудового кодекса РФ, которых установлено дополнительное основание расторжения трудового договора с дистанционным работником по инициативе работодателя. Данное основание применяется в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя.
На первый взгляд указанная норма по своей юридической природе близка к положениям подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, определяющим увольнение за совершение такого дисциплинарного проступка, как «прогул».
С одной стороны, в силу ч. 4 ст. 312.1 Трудового кодекса РФ на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 Трудового кодекса РФ. Из чего можно сделать вывод, что привлечение к дисциплинарной ответственности дистанционного работника должно быть в общем порядке, с соблюдением требований ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ.
До реформы 2020 г. (Федеральный закон от 08.12.2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях»), если работник не реагировал на способы руководителя связаться с ним, то это квалифицировали как прогул. Таких работников увольняли в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 23.03.2018 г. по делу № 33-3223/2018). Более того, недостатки в регулировании труда дистанционных работников до указанных изменений, порой позволяли работодателям злоупотреблять своим правом, что подтверждается и судебной практикой. Так, например, истец был уволен по под. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По согласованию с ответчиком (работодателем) работа по трудовому договору имела дистанционный характер с осуществлением взаимодействия с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, без выделения стационарного рабочего места в офисе. Суд в своем определении указал, что отсутствуют доказательства, подтверждающие факт выполнения истцом дистанционной работы. Трудовой договор, заключенный между сторонами, с включением условия о дистанционной работе, подписанный как истцом, так и ответчиком, не заключался. Наличие же электронной переписки между сторонами не свидетельствует о дистанционном характере работы. Оснований для восстановления на работе нет, поскольку факт прогула документально подтвержден (Определение Московского городского суда от 14.04.2017 г. № 4г-2443/2017). При этом такая позиция работодателей не нашла отклика у судей. Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).