Возникновение потерь рабочего времени определяется комплексом причин. Потери можно разделить на три группы: вызванные нарушением трудовой дисциплины, по уважительным причинам с разрешения администрации и по организационно-техническим причинам.
Учитывая различия, в дальнейшем будем рассматривать каждый из указанных видов потерь отдельно. Вместе с тем можно отметить тесную взаимосвязь и взаимозависимость потерь рабочего времени по различным причинам между собой.
К потерям рабочего времени по организационным причинам относятся целодневные и внутрисменные простои. По абсолютной величине и вниманию, которого они заслуживают и которое привлекают, на первом месте стоят внутрисменные простои [1].
Простои возникают при неработоспособности средств труда: неисправности и последующем неплановом ремонте оборудования; отсутствии энергоносителей; отсутствии инструмента, технологической оснастки и приспособлений; при ожидании подъемно-транспортных средств.
Другая составляющая простоев — отсутствие предметов труда: материалов, сырья, полуфабрикатов. Эти потери часто фигурируют под термином «отсутствие работы или фронта работ».
Простои возникают также из‑за отсутствия чертежей, документации.
Часто к потерям рабочего времени относят время непроизводительной работы из‑за брака, при отклонениях от технологии и нормальных условий труда. Эта группа потерь представляет по существу иное явление, так как зависит не от использования, а от качества элементов процесса труда.
Следующей составляющей потерь рабочего времени являются простои из‑за нарушений дисциплины труда. Величина простоя связана с уровнем организации обслуживания рабочих мест, а система обслуживания рабочих мест непосредственно или косвенно влияет на работу большинства служб предприятия. Отсутствие простоев свидетельствует о рациональной организации и высокой культуре производства. При этом вступает в действие ряд факторов, оказывающих влияние на дисциплину труда. Прежде всего, это устранение неритмичности производства и сверхурочных работ, дополнительных психофизических нагрузок на работника, улучшение нормирования труда и ликвидации нивелирования в его оплате, неизбежное в условиях низкой организации производства. Одновременно с этим улучшается психологический климат в коллективе, повышается эффективность применения норм трудового права и общественных форм воздействия к нарушителям трудовой дисциплины [2].