Переход от рациональной экономики к новой — поведенческой, которая пытается ответить, каким образом связаны заработная плата и качество работы, готовность рисковать и поощрение, знаменует необходимость учета при оценке производительности труда не только экономических и социальных, но и психологических факторов. Осознание необходимости такого подхода зависит от образа мышления разных категорий руководителей (табл. 1).
Все сказанное указывает на то, что если компании будут готовы отойти от рациональных способов принятия решений и лучше понимать мотивы и склонности своего персонала, им удастся планировать производительность труда более эффективно.
Результативность — это степень соответствия полученного результата имеющимся целям, задачам и планам, то есть это степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов. Так, Скотт Д. Синк приводит 7 критериев результативности: 1) действенность; 2) экономичность; 3) качество; 4) прибыльность; 5) производительность; 6) качество трудовой жизни; 7) внедрение новшеств.
При учете социальной результативности этот перечень может быть дополнен критерием — качество жизни производственного коллектива (помимо трудовой), которая в значительной степени зависит от качества жизни общества.
Результативность труда — это соотношение четырех важнейших параметров, которые определяют меру эффективности деятельности людей: количество и качество произведенного результата труда (услуги, материального продукта или технологии) в соотнесении с затраченными на его получение временем и издержками (рис. 1) [2]:
где: РеТ — результативность труда;
Ко — количество созданного работником материального продукта (услуги); Ка — его качество;
Bp — время, затраченное на производство продукта;
Из — издержки, связанные с производством результата труда.
Все эти параметры взаимосвязаны между собой, и изменение показателя по одному из них обязательно «тянет» за собой изменение еще хотя бы одного показателя (прежде всего качества). Таким образом, достижение определенного уровня результативности труда осуществляется через поиск оптимального сочетания показателей по всем четырем параметрам, которое может привести к наибольшему положительному эффекту, и добиться которого можно только в том случае, если способность и склонность работника максимально совпадают с требованиями, предъявляемыми к нему на рабочем месте. Целенаправленный подбор, расстановка, использование, обучение и повышение квалификации персонала способствуют необходимому соответствию квалификации работника требованиям данного рабочего места.
Последнее обусловлено тем, что возрастающая сложность производственной деятельности приводит к «моральному износу» и «устареванию» рабочей силы. Под «устареванием» понимают использование работником теорий, понятий и методов, которые являются менее эффективными, чем принятые в настоящее время. При «профессиональном устаревании» знания работника в профессиональной сфере деятельности отстают от совокупности знаний, существующих в этой области [3, с. 197] 1.
Таким образом, система использования работников результативности должна быть такова, что они могли достигать запланированных результатов на своем рабочем месте. Результативность повышается, если достигнуты одинаковые результаты с меньшим персоналом или есть лучшие результаты, полученные тем же персоналом.
Управление результатами труда (performance management) помогает работникам влиться в рабочий процесс и достичь запланированных и согласованных результатов. Основной акцент в этом процессе делается на том, чего необходимо достичь и какими способами (рис. 2).
Оценка результативности — это процесс выявления вклада каждого работника или их группы в конечные результаты деятельности организации на основе использования объективных качественных и количественных показателей, включая:
• непосредственные результаты труда (в первую очередь производительность и качество труда);
• условия достижения результатов труда (в первую очередь издержки);
• профессиональное поведение (в первую очередь лояльность сотрудников по отношению к организации и работу в команде);
• индивидуальные особенности работника (в первую очередь компетенции).
Эти показатели должны отвечать требованиям: системности, сбалансированности, взаимосвязанности, достоверности и соответствовать специфике деятельности. Требование системности делает результаты более достоверными и на их основе позволяет принимать обоснованные решения в финансовой и кадровой областях.
При разработке технологий по измерению результативности труда очень важно использовать процедуры и показатели, которые носят интегративный характер, т.е. нацелены на одновременный контроль над всеми параметрами результативности труда. Эти параметры условно можно разделить на три блока:
• собственно результативности;
• профессиональной компетентности;
• личностных качеств работника (рис. 2).
Как правило, каждая компания самостоятельно разрабатывает систему показателей, зачастую сложных и непонятных для отдельных групп работников. В ряде случаев последнее обстоятельство становится демотивирующим фактором эффективной трудовой деятельности, порождает неудовлетворенность персонала.
Рис. 1. Управление результатами труда
Все чаще для оценки результативности работы сотрудников используются ключевые показатели эффективности (КПЭ). Существует великое множество книг по оценке эффективности работы персонала с использованием КПЭ. Множество организаций предлагают свои услуги по разработке и организации системы оценки эффективности работы персонала. Однако результаты сводятся к измерению количественных показателей.
Ключевые показатели эффективности (КПЭ) являются инструментом измерения поставленных целей. Систему КПЭ имеет смысл использовать, когда есть конкретные и измеримые цели, сроки выполнения и требования к качеству результата работы, табл. 2.
Систему КПЭ можно внедрить без особых усилий тогда, когда есть конкретные и измеримые цели, установлены конкретные объемы и сроки выполнения работ. Например, продать втрое больше единиц товара за следующий квартал, изготовить вдвое больше единиц продукции за день и т.п.
Рис. 2. Показатели оценки результативности трудовой деятельности работников [4]
При разработке системы КПЭ необходимо помнить, что показатели индивидуальны не только для различных специальностей, но и разных людей, т.е. данная система должна учитывать изменяющиеся цели и условия работы.
Невозможно, например, одними и теми же показателями оценивать эффективность работы менеджера по продажам и специалиста службы поддержки сложной ИТ-системы.
Таким образом, для создания системы КПЭ необходимо:
• формализовать бизнес-процессы, в которые вовлечены сотрудники;
• определить показатели, по которым возможно производить оценку выполнения работы;
• произвести ранжирование значений показателей по уровню их выполнения;
• интегрировать показатели в формулу расчета КПЭ.
Сегодня для госкомпаний разрабатывается отдельный комплекс мероприятий по повышению производительности труда и снижению издержек. Минэкономразвития предлагает включить в трудовые договоры с топ-менеджерами госкомпаний ключевые показатели эффективности, связанные с увеличением производительности труда и созданием высокопроизводительных рабочих мест.