Работодатели должны быть готовы к тому, что их усилия по удержанию ценного сотрудника не увенчаются успехом. Конечно, свою роль в решении сотрудника уйти играет и его низкая лояльность по отношению к компании. Приведенные соображения делают очевидным вывод о том, что программы удержания персонала, тем более — высококвалифицированных и мотивированных на собственное развитие сотрудников, наиболее ценных для организации, должны базироваться на программах ротации и работы с кадровым резервом, олицетворяющих для работника возможности профессионального и карьерного роста. HR-менеджеры должны внедрять стратегию удержания ключевых сотрудников как носителей ценных знаний и опыта. Для решения вопроса о том, входит ли работник в число сотрудников, по отношению к которым будут реализовываться программы удержания персонала, могут быть использованы следующие инструменты:
1) оценка активности работника с применением развернутой системы показателей (рис. 1).
При проведении оценки разграничивают трудовую и производственную активность работников. Первая направлена на выполнение и превышение установленных работнику заданий, на совершенствование его собственной трудовой деятельности. Производственная активность работника выходит за рамки его рабочего места, закрепленных за ним функций и направлена на совершенствование кооперативных связей работника, всего производственного процесса предприятия в целом.
На активность работника в организации, в первую очередь, влияет уровень его вовлеченности в общую деятельность, что применительно к такой функции управления персоналом, как «мотивация», представляется более обоснованным;
2) использование «петли качества» для оценки личного рейтинга сотрудника и разработки мер по его повышению (рис. 2).
Личный рейтинг сотрудника (ЛPC) должен зависеть, по крайней мере, от двух основных составляющих:
• от его реализации (например, за год) — это часто уже используемый в российский организациях показатель;
• от его потенциала — знаний и опыта, их применения в конкретной производственной (служебной) деятельности.