Казалось бы, такая тривиальная тема, как неоплата сверхурочной работы, что же здесь может быть научного и неординарного? Все до единого работодатели стараются с выгодой для себя продать рабочее время, на своих условиях, порой, не обращая внимание на то, какие последствия могут возникнуть как для работника, так и для самого работодателя.
Профсоюз часто обращался к вопросу о сверхурочных работах у медработников, в ответ министерства издавали приказы, где указывали, что медработник – это обслуживающий персонал, которому ничего не положено, потому что бюджетники, потому что не могут требовать.
Так и жили, работали на три ставки без отдыха, пока не закончился рабочий энтузиазм и они обратились в инспекцию труда.
С этого момента и началась история под названием «даёшь сверхурочные медикам»!
Коллектив работников одного из отделений муниципального бюджетного учреждения обратился с жалобой на неправомерные действия работодателя, когда тот игнорировал их переработки и ничего не платил.
На основании указанного заявления была проведена внеплановая документарная проверка в отношении муниципального учреждения. По результатам проверки, отраженным в акте проверки, было установлено, что в октябре и сентябре 2013 г. работодатель допустил привлечение врачей данного отделения и среднего медицинского персонала (числом работников более 80%) к работе за рамками нормы часов для этих категорий работников. Кроме того, количество часов, отработанных сверхурочно, у 5 врачей превысило годовую норму часов в 120 по итогам двух месяцев, а у трех врачей годовая норма часов сверхурочной работы была превышена и в октябре, и сентябре, т.е. более 120 часов сверх нормы ежемесячно, т.е. медики отработали по три и четыре ставки.
Договоры на совместительство ни с кем из работников не заключались. Также никто из работников не писал заявление работодателю с просьбой разрешить работу по совместительству.
Как утверждает В.И. Миронов, степень зависимости работника от работодателя после заключения трудового договора столь велика, что они не могут быть признаны равноправными участниками определения условий труда в договорном порядке. Тогда как трудовой договор о внутреннем совместительстве заключается с работником, который состоит в трудовых отношениях с работодателем. В связи с чем работодатель может получить возможность ограничить установленные законодательством права работников [1].