Как было ранее отмечено, каж дая поставленная на отчетный период цель должна быть конкретной, измеримой, достижимой, определенной по времени, согласованной с целями деятельности компании.
Рассмотрим взаимосвязь принципа SMART и программы стимулирования в контексте оценки эффективности сотрудника.
В качестве примера используем ПАО «Сбербанк».
В соответствии с Положением об оплате труда работников ПАО «Сбербанк» установлено, что настоящее Положение является внутренним нормативным документом банка, регулирующим порядок, формы и условия оплаты труда работников банка.
Система оплаты труда работников включает в себя следующие элементы: должнос тной ок лад , доплаты и надбавки, ежемесячные и/или ежеквартальные премии (текущее премирование), вознаграждение по итогам работы за год, единовременные премии.
Основными критериями для определения размеров премирования работников является выполнение целей (КПЭ/ППР (Ключевые Показатели Эффективности деятельности подразделения/Приоритетные Проекты Руководителя), а также результаты оценки личной эффективности работников по системе 5+.
Порядок расчета коэффициента зависимости от выполнения целей устанавливается отдельным нормативным актом банка.
Ежегодно после утверждения контрольных показателей бизнес-планов утверждаются порядки определения зависимости размеров премирования работников от выполнения целей (КПЭ/ППР).
Для расчета размеров премии работникам устанавливаются следующие коэффициенты премирования. Нормативный коэффициент премирования (Кнорм) — коэффициент, определяющий нормативный уровень премирования по итогам работы за отчетный период.
Кнорм устанавливается приказами Банка в разрезе разрядов/категорий должностей работников. Размер Кнорм равен базовой условной единице премирования. За базовую условную единицу премирования принимается определенное количество должностных окладов. Коэффициент зависимости от прибыли — коэффициент, устанавливающий зависимость размеров премирования работников от выполнения плана по прибыли и отношения расходов к доходам банка.