В Трудовом кодексе РФ (ч. 1 ст. 129) премии отнесены к стимулирующим выплатам. На практике же выплата премии часто используется работодателем не для побуждения работника к повышению качества труда, а, напротив, для минимизации финансовых издержек компании за счет работников. То есть с помощью такого инструмента, как премия, работодатель легко и быстро может сократить свои расходы, уменьшив заработную плату работников, минуя положения ТК РФ.
Печально, что подобный, не соответствующий ТК РФ облик премии создают и судебные органы, и некоторые практики [1] в ущерб справедливости и равенству. Ведь, как правило, минимизация издержек работодателя подобным образом происходит за счет рядовых, преданных делу тружеников, которые обеспечивают прибыль компании, но не входят в число управленцев высшего уровня. Именно силами простых тружеников реализуется основной вид деятельности организации, тогда как задача последних – создание эффективной модели управления. А в итоге получается, что положительные показатели в работе компании объясняются, по обыкновению, блестящим трудом топ-менеджеров, отрицательные – недоработкой простого персонала. Он-то и наказывается соответствующим образом, а именно, с помощью прописанных в трудовом договоре составных частей заработной платы.
Наверное, многим при устройстве на работу доводилось слышать схожее обоснование составных частей заработной платы: «В нашей компании заработная плата состоит из оклада и ежемесячной премии. Премия платится всегда, если только работник добросовестно исполняет трудовые обязанности». Знакомится работник и с Положением о премировании, где, в частности, обозначены понижающие коэффициенты, влияющие на размер премии.
Работник соглашается с предложенными условиями, чтобы иметь хоть какой-то доход, и приступает к работе. Некоторое время, порой продолжительное, все складывается довольно успешно: работник исполняет трудовые обязанности и получает заработную плату, включая обещанную ежемесячную премию. Но вот организация сталкивается с экономическими трудностями. И на помощь ей приходит премия, которую можно не платить, причем даже в том случае, когда в локальном акте прописаны критерии, которые должны быть выполнены работником.
Приведем пример из практики одной торговой компании.
Так, директором дирекции, коммерческим директором и руководителем региональной службы персонала рекомендовано включить в группу ключевых клиентов на период одного месяца контрагента «А» и производить расчет заработной платы менеджеру Б. с учетом коэффициента 0,8 (понижающий коэффициент) вследствие особенностей сделки с данным контрагентом «А».
В обоснование высказанной рекомендации указаны техническое участие менеджера Б. в реализации продукции, привлечение к согласованию объемов поставки руководителей торговой компании, разовый характер поставки, приравненный к ключевому.
На основании приведенной рекомендации приказом генерального директора компании контрагент «А» включен в группу ключевых клиентов на отчетный месяц; этим же приказом менеджеру Б. расчет заработной платы произведен с учетом коэффициента 0,8. При этом понижающий коэффициент 0,8 не подлежал применению, если контрагент «А» не был бы включен в группу ключевых клиентов. Тем не менее, решение было принято не в интересах работника.
Между тем, обстоятельства, позволяющие признать клиента «ключевым», определены в локальном акте торговой компании исчерпывающим образом. Исходя из них, ключевым клиентом может быть признан контрагент, в отношении которого выполняется одно или несколько из перечисленных условий:
– объем среднемесячной поставки контрагенту превышает Х единиц измерения;
– объем разовой поставки контрагенту в отчетном месяце более Z единиц измерения;
– привлечение контрагента осуществляли руководящие работники.
Нельзя не отметить, что техническое участие менеджера Б. в реализации продукции не названо в локальном акте торговой компании в качестве условия, позволяющего признать клиента ключевым.
Не отнесено к подобному обстоятельству и привлечение руководителей компании к согласованию объемов поставки, поскольку привлечение клиента и согласование конкретных объемов поставки требуют выполнения различных трудовых операций и влекут самостоятельные правовые последствия. В частности, привлечение клиента предполагает получение его согласия на приобретение продукции у конкретного поставщика, тогда как согласование объемов поставки означает достижение компромисса по конкретным условиям поставки. Привлечение клиента является первичным элементом в работе с контрагентом, поэтому именно оно включено в число обстоятельств, определяющих ключевого клиента. В свою очередь, согласование объемов поставки вторично по отношению к привлечению клиента, потому не может быть использовано в качестве критерия для отнесения клиента к ключевому.
Наконец, разовый характер поставки, приравненный к ключевому, также не назван в локальном акте торговой компании в качестве обстоятельства, влекущего отнесение клиента к ключевому. Правовое значение имеет объем поставки (более Z единиц измерения), сведения о котором в рекомендации отсутствовали. При этом локальный акт торговой компании не позволяет «приравнивать» характер поставки к ключевому.
Таким образом, в рекомендации не были приведены обстоятельства, позволяющие на законном основании признать контрагента «А» ключевым клиентом, и коэффициент 0,8 не мог быть применен при расчете менеджеру Б. заработной платы.
Кроме того, определение размера премии, согласно норме локального акта торговой компании, должно быть произведено до конкретного числа месяца, следующего за отчетным месяцем. Отсутствие до обозначенной даты утвержденного перечня ключевых клиентов либо отсутствие в утвержденном до названной даты перечне конкретного клиента означает, что клиент не считается ключевым, и при расчете премии по позициям сделок, совершенным с его участием, коэффициент ключевого клиента не подлежит применению. Ничего подобного в нашем примере не было.
Следовательно, расчет заработной платы менеджера Б. должен был происходить без учета коэффициента ключевого клиента. Иной подход означал бы проявление дискриминации в оплате труда данного работника (ст. 3 ТК РФ).
Тем не менее, понижающий коэффициент успешно применили, несмотря на наличие в локальном нормативном акте торговой компании «прозрачных» критериев, которые представлялись иначе до определенного момента.
Может ли работник оспорить подобное решение? Конечно, может. Но поддержат ли его правоприменители? Исходя из указанной тенденции, верится в это с трудом.
Хочется надеяться, что с течением времени премия в трудовом отношении станет вновь выполнять очерченную ей законом функцию. Пока же простым работникам остается лишь учитывать озвученные аспекты. При этом топ-менеджерам следует предлагать модели управления, уважающие права и интересы управляемого персонала.