Казалось бы, что может быть сложного для руководства компании в том, чтобы установить премии? На первый взгляд, всего-то и нужно решить, за что и в каком размере платить дополнительные суммы. Но на практике все куда сложнее. Виной тому двойственная юридическая суть самого термина «премия».
Первое упоминание о премиях в Трудовом кодексе находим в ст. 129, в той ее части, которая посвящена определению термина «заработная плата». В ней законодатель говорит, что зарплата, как юридическая сущность, включает в себя три составляющих. Первая – собственно вознаграждение за труд, величина которого зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Вторая – компенсационные выплаты (например, за работу в сложных условиях, в ночное время и т.п.). Третья – стимулирующие выплаты, среди которых законодатель прямо называет премии и иные поощрительные выплаты.
Получается, что с точки зрения ст. 129 ТК РФ премия – это часть заработной платы. Данный вывод может иметь далеко идущие последствия. Например, означать, что работодатель обязан ежемесячно выплачивать работникам премии. Ведь выплата зарплаты – одна из основных обязанностей работодателя по трудовому договору (ст. 56 ТК РФ).
Однако если читать Трудовой кодекс дальше, то в нем обнаружится ст. 191, которая также говорит о премиях. И при этом относит их к поощрениям за труд, которые применяются работодателем к работникам, добросовестно выполняющим трудовые обязанности. То есть из этой статьи уже вовсе не следует, что премия – часть заработной платы, право на которую имеет любой работник.
С точки зрения ст. 191 ТК РФ премия положена только тем работникам, которые добросовестно выполняют трудовые обязанности. И решение о выплате премии (а не о применении иных мер поощрения – благодарности, ценного подарка и т.п.) принимает работодатель. Как видим, премия с позиций ст. 191 ТК РФ – это не обязательная выплата, право на которую есть у любого работника, а некая факультативная доплата за добросовестный труд.