Тарифные и бестарифные системы базируются, как правило, на результатах труда в предшествующие периоды или потенциальных возможностях работника (его уровне квалификации). Вместе с тем, как правило, целесообразно поощрять (премировать) и за достижение текущих результатов.
Премирование производится по данным выполнения каких-либо показателей за ближайший прошедший период. Среди показателей могут быть: показатели качества и напряженности, выполнения заданий, сокращения затрат и т. п.
Если, устанавливая надбавки или повышая разряд (оклад) по данным об эффективности работы в предшествующий период, организация может оказаться в убытке при замедлении темпов развития или сокращении выпуска продукции, то системы премирования не приведут к этому, так как учитывают реально достигнутые результаты.
Выплата премий может быть организована либо за счет специально выделенного фонда, либо стимулируя работников (и в плюс и в минус) в рамках фонда на оплату труда.
Применяемые на наших предприятиях для цели распределения средств на оплату труда коэффициенты трудового участия работника и вклада подразделения в общие результаты деятельности (КТУ и КТВ) имеют много недостатков. Так, КТУ в большинстве случаев определяется на основе экспертной оценки и, как правило, представляется равным 1 для того, чтобы не ухудшать психологический климат в коллективе. Установление КТУ и КТВ на основе балльной оценки имеет свои недостатки, главный из которых — субъективная оценка баллов и отсутствие гибкости.
Метод распределения поощрений за труд работников с использованием программ «Премия», Инт-П» основан на расчете интегрального (обобщающего) показателя эффективности труда. Он основан на принципах метода математической статистики — стандартизации масштабов показателей и их суммирования для получения обобщающего показателя эффективности труда. С последующим расчетом премий и поощрений в зависимости от эффективности труда.
Рассмотрим принцип расчета премий с использованием программы «Премия».