Сфера управления персоналом хоть и зародилась почти 100 лет назад, уже успела претерпеть большое количество изменений, а в последние 20 лет отчасти и кардинальных. Вспомните ключевой образ подразделения управления персоналом в 1990-х: кабинет с вывеской «Отдел кадров», куда сотрудники заходили при трудоустройстве, а в последующем для оформления заявления об отпуске или больничного и в завершении трудовой деятельности в организации при увольнении. Управление персоналом была сугубо административно-сервисной функцией, ориентированной на решение кадровых вопросов. Ее наполнение и содержание в настоящее время совсем другое: поиск, подбор, удержание, мотивация и развитие работников. Кадровое делопроизводство никуда не ушло и является лишь одним, не самым важным направлением работы с персоналом [3]. И уже точно «оформление кадровых документов» не играет первую роль в современной сфере управления персоналом, если от последнего мы действительно ожидаем влияние на развитие бизнеса, а не просто роль «справочного бюро». Основной причиной столь быстрой трансформации можно назвать кризисы и потрясения, в которых оказывался бизнес за последние десятилетия. Именно они повлияли на изменение отношения и ожиданий собственников и директоров от функции управления персоналом. В кризис бизнесу потребовались быстрые и качественные изменения, часто связанные с людьми, и специалисты по управлению персоналом в начале XXI века смогли зарекомендовать себя как важная составляющая бизнеса: они взяли на себя непопулярные решения по сокращению штата, управляли эффективностью и оптимизировали бизнес-процессы. Их начали воспринимать не как справочное бюро, а как функцию, которая может и должна управлять главным активом компании — людьми. Впрочем, такое признание получили только те HR, которые смогли показать свою эффективность в цифрах, а также продемонстрировать знание бизнеса, в котором работают. Многие из тех специалистов по управлению персоналом сегодня работают в должности HRD-директора по управлению персоналом.