Осуществляя свои права, работник и работодатель1 не только реализуют предоставленные им правом возможности, но и соблюдают установленные законодательством границы, или пределы осуществления трудовых прав.
Пределы осуществления трудовых прав – это закрепляемые на различных уровнях правового регулирования требования к осуществлению субъективных прав, образующие границы поведения сторон трудового правоотношения.
В трудовом праве возможно выделять:
1) объективные пределы, влияющие на внешнюю сторону поведения управомоченного лица, среди которых:
• субъектный предел, определяемый объемом полномочий действующего от имени управомоченного лица представителя;
• основания осуществления права, определяемые кругом обстоятельств, при наличии которых работник или работодатель могут осуществить свое право.
• процедура осуществления права;
2) субъективный предел, отражающий цель, которую преследуют работник или работодатель при осуществлении своих прав [1].
Проиллюстрируем «практическое применение» выделенных пределов на примере осуществления работодателем права на расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
Как уже отмечалось, субъектный предел связан с объемом полномочий действующего от имени управомоченного лица представителя, а потому актуален главным образом для работодателей – юридических лиц.
Исходя из ч. 6 ст. 20 ТК РФ систему представительства в организации можно представить следующим образом:
1) руководитель организации (генеральный директор, президент и др.). Полномочия руководителя основаны на законе и не требуют подтверждения доверенностью, равно как не требуют обоснования и подписи руководителя на кадровых документах;
2) иные должностные лица, представляющие работодателя в результате наделения их соответствующими полномочиями.
В крупных организациях принятие управленческих решений чаще всего входит в компетенцию не только руководителя; часть его полномочий может быть делегирована другим работникам в целях «разгрузки» главного управляющего лица. Они «наделяются представительскими полномочиями в пределах выполняемой ими трудовой функции» [2], а потому документами, подтверждающими их деятельность, могут являться, например, трудовой договор и должностная инструкция с прописанными «руководящими» функциями, приказ о возложении полномочий. Во избежание проблем, вызванных отсутствием надлежащих полномочий у представителей работодателя, следует всегда четко формулировать тексты документов о возложении обязанностей, избегая двусмысленности и прямо предусматривая, какие именно действия может совершать тот или иной представитель работодателяюридического лица.