Перечень мероприятий, которые необходимо проводить работодателям при осуществлении процедуры сокращения численности или штата работников, на сегодня определен не только нормами права, но и правоприменительной практикой. Вышестоящие суды формируют «правоположения», которые затем учитываются нижестоящими судами при вынесении решений.
Работодатели перед началом процедуры сокращения численности или штата работников должны ознакомиться с правоприменительной практикой в своем регионе, особенно с позициями кассационных и апелляционных инстанций.
Таким образом, если еще совсем недавно для признания увольнения работников по инициативе работодателя на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законным и обоснованным работодателю следовало четко выполнять нормы Трудового кодекса РФ [1] и других законов, например ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации», то сейчас необходимо учитывать последние изменения в правоприменительной практике, которая быстро меняется. Работодатели перед началом процедуры сокращения численности или штата работников должны ознакомиться с правоприменительной практикой в своем регионе, особенно с позициями кассационных и апелляционных инстанций. Соответственно, мероприятия, которым должен следовать работодатель, проводя сокращение, необходимо осуществлять с учетом обязательных требований, сформированных судебной практикой, при невыполнении которых сокращение будет признано судами незаконным.
Рассмотрим сформированные судебной практикой мероприятия, о которых работодатели могут не знать, так как они отсутствуют в нормах права, а содержатся только в актах судебных органов, которые в РФ не признаются источниками права. В науке такие «правоположения» уже приобретают статус нетипичных источников права и обязательный характер наряду с нормативными источниками.
Начиная процедуру сокращения, работодатель издает приказ о сокращении штата работников, в котором четко прописывается наименование должностей и структурных подразделений без указания размера окладов, так как эта информация является конфиденциальной. В приказе закрепляется срок, с которого из штатного расписания исключаются сокращаемые должности, другие поручения по информированию службы занятости и процедурные моменты со сроками также закрепляются в данном приказе. Таким образом, утверждение нового штатного расписания производится работодателем после издания приказа о сокращении штата, а не наоборот.