Если во время общения персонала с гостями регулярно случаются казусы и вы попробовали докопаться до корней причинно-следственного дерева, то наверняка точно знаете, что лежит в основе недоработок. Обычно на поверхности следующее: неправильно подобраны кадры (потому что кадровый голод и выбирать не из кого; невысокие зарплаты, а никто больше не платит; дочь кого-то там, к ней на белой козе не подъедешь; не обучена…). И редко кто признает, что не умеет подбирать кадры, но эту причину со счетов сбрасывать никак нельзя.
Давайте разбираться.
Я вообще — все-таки бизнес-тренер — люблю диалог, поэтому повторяю свой вопрос на полном серьезе и предлагаю вспомнить ваши требования к… да, к любой должности (мы же тренируемся), или вызвать нужный документ на экране вашего компьютера.
КОГО ищем? КТО нужен? КАКОВЫ ключевые требования к кандидату на данную должность?
_____________________________________________________________________
Противоречие может быть заложено при составлении портрета компетенций (он же — профиль должности). Чем сейчас грешат крупные корпорации и уважающие себя организации при подборе персонала? Составляется весьма подробный перечень требований к кандидату на должность, который включает в себя: а) расплывчатые формулировки; б) неадекватные формулировки; в) избыточное количество обязательных требований; г) полный сбой в приоритетах.
Первый момент — расплывчатые формулировки.
Например, обязательное требование «приятный внешний вид». Меня это требование всегда ставит в тупик: «приятность внешнего вида», так же как и красота, — факторы, зависящие от личного восприятия нанимателя, то есть весьма и весьма субъективные. Но это еще пол-беды, подробности можно долго описывать в скобках: опрятность, ухоженность, гладкая кожа, отсутствие нервных движений и нервного тика и т. д. То есть составить список из двадцати пунктов, каждый из которых оценивать по системе «плюс-минус». Набрал 15 — хорошо, набрал 18 — еще лучше. И, конечно, графу «общее впечатление» для субъективной оценки. Уже проще.