В первую очередь нужно отметить, что формирование лояльности сотрудников к компании начинается не от входа, как считают многие, а задолго до этого, когда потенциальный работник еще не ступил на порог организации, а, возможно, еще и не занялся поиском работы. Особенно это актуально для небольших населенных пунктов,где работодателей не так уж и много, а сарафанное радио работает очень хорошо.
Будущий работник еще обучается в вузе или занимает должность в другой компании, а в этот момент уже формируется его лояльность. Ведь на рынке труда есть как действующие, так и бывшие сотрудники компании, граждане, которые по тем или иным причинамтак и не устроились в организацию, и клиенты (как бывшие, так и действующие). Все они влияют на репутацию компании — положительно или же, наоборот, — отрицательно. А репутация компании, в свою очередь, влияет на лояльность потенциальных сотрудников.
Конечно, когда-то где-то услышанный/прочитанный отзыв может и не повлиять на репутацию компании как работодателя, но, практика показывает, что некоторые сотрудники уделяют отзывампристальное внимание и именно мнение других людей оказывает на них значительное влияние.
При получении сведений из различных источников (интернета, средств массовой информации, друзей, знакомых и т. д.) человек (порой и неосознанно) определяет — готов ли он сотрудничать с работодателем или же нет.
В какой-то момент кроме случайных встреч потенциальный сотрудник начинает узнавать компанию все ближе, а именно: когда он занимается поиском новой работы. Инициатором найма может выступать как наниматель (который занимается поиском через агентства), так и сам работник. В этот момент происходит непосредственное взаимодействие представителей компании и сотрудника.
Условно первой встречей сторон можно назвать ознакомление потенциального работника с вакансией (чтения объявления в газете, на сайте самой компании или кадрового агентства, в социальной сети и т. д.).Именно в этот моментмогут произойти достаточно курьезные ситуации.