1. Правило позиционирования и определение целевой аудитории (ЦА)
У каждой вакансии есть целевая аудитория, так называемые потенциальные кандидаты, которые заинтересуются новой работой. Рекрутеры точно знают ожидания нанимающего менеджера и составляют портрет человека, который подойдет под требования. Мы определяем нашу ЦА по нескольким параметрам: образование высшее специализированное, опыт работы в профильных компаниях (конкуренты работодателя), интересы и дополнительные курсы для совершенствования знаний, ожидаемый уровень заработной платы. Все критерии имеют значение.
Например, нам нужен региональный менеджер для филиала европейской машиностроительной компании в Самаре. Мы раскладываем по полочкам портрет целевого кандидата: образование техническое, опыт работы в продажах на производственных предприятиях технического направления (желательно электроинструмент или сложное оборудование, станки). Раз компания европейская со штаб-квартирой в Швейцарии, то менеджер просто обязан знать английский язык и уметь вести устные и письменные коммуникации. Что касается формата, то работа в режиме home-office (домашний офис), поэтому нам подойдут все кандидаты, проживающие в Самаре или Тольятти.
Вот мы и определились с целевой аудиторией по вакансии.
2. Без копирайтинга никуда
С 2009 года количество вакансий в России выросло на 300%. Например, в 2009 году на job (работных) порталах было размещено от 100 тыс. до 200 тыс. вакансий. А в 2021 году — 1 млн вакансий, и количество предложений регулярно растет, бизнес развивается, появляются новые рабочие места.
Публикация вакансий — особое искусство, чтобы привлечь, увлечь и побудить к действию потенциального соискателя.
Может быть, вам встречалось такое словосочетание — «вкусная вакансия»? Да-да, именно так.
Описание вакансии теперь должно иметь «изюминку» и отличаться от конкурентных предложений. Поэтому форма подачи информации должна быть правильно подобрана исходя из целевой аудитории.