На сегодняшний день в России и в мире существует множество различных подходов к определению результативности найма персонала, однако ни один из них не является общепринятым. О подходах к оценке результативности найма персонала специалисты заговорили относительно недавно. В мировой практике оценочные процедуры найма персонала начали применять в 1970-е годы, а распространение они получили к 1990-е.
Например, М. Армстронг считает, что «конечная цель процесса подбора персонала должна состоять в том, чтобы с минимальными затратами нанять определенное количество работников определенного качества для удовлетворения потребностей компании в человеческих ресурсах» [1, 456].
В современной теории и практике выделяют два значения понятия «результативность подбора персонала»:
Экономичность, т. е. отношение затрат к полученным результатам и выражает экономичность использования средств и ресурсов. Чем с меньшими затратами мы можем получить один и тот же результат, тем эффективность выше.
Результативность, т. е. достижение максимального эффекта из доступных ограниченных ресурсов.
В работах зарубежных авторов выделяются различные подходы к оценке результативности найма персонала. Группа авторов придерживается точки зрения, что результативность найма персонала может быть измерена исключительно прямыми показателями:
Стоимость закрытия вакансии. Данный показатель отражает все затраты (как прямые, так и косвенные), связанные с процессом найма, разделенные на количество нанятых сотрудников. Данная статья расходов включает в себя заработную плату, а также компенсации и льготы менеджера по найму персонала, в случае наличия внутреннего кадрового агентства в компании, и агентское вознаграждение, в случае работы с внешним кадровым агентством. Помимо этого, затраты на публикацию вакансии и её рекламу, проверку кандидата службой безопасности и др.
Срок закрытия вакансии. Отражает количество дней, затраченный компанией / кадровым агентством на закрытие позиции [6, 2006].