В первую очередь необходимо пересматривать положения, регулирующие как оплату труда и премирование, так и другие способы вознаграждения в соответствии в занимаемыми позициями работников в штатном расписании и в соответствии с зонами ответственности и полномочиями.
Однако даже этого порой является недостаточно. Эффективность процесса мотивации будет зависеть от индивидуальных особенностей человека, от его психотипа, от того, как он воспринимает данную работу и к какому психотипу относится. Наиболее эффективной признана схема мотивации и стимулирования профессора Владимира Горчакова. Она основана на выделении пяти мотивационных психотипов работников (табл. 1), каждому их которых соответствуют действующие стимулы, наиболее эффективные с точки зрения результативности работы.
Выделенные варианты сочетания мотивации и стимулирования позволяют правильно применять соответствующие модели.
Модель, основанная на наказании, присуща жестким вертикальным структурам управления. Модель, основанная на поощрении, присуща современным горизонтально организованным более эффективным компаниям.
Чаще всего за исходную точку отсчета принимается то, что персонал соблюдает какие-то изначальные положения корпоративного кодекса:
— не вредит сознательно компании,
— не работает на конкурентов,
— соблюдает правила, установленные в компании и единые для всех и т. п.
Только тогда можно думать о мотивации и стимулировании, основанных на подходах В. Горчакова.
При стимулировании только через оплату труда действует железный принцип: мотивация — это не затраты, а инвестиции. Конечно, эти инвестиции можно только условно назвать таковыми.
В качестве главных параметров регулирования вознаграждения должны быть установлены:
1) точность выполнения сроков;
2) минимизация любых издержек, не приносящих ценность;
3) точность выполнения заданий по номиналам параметров;
4) реализация инициатив и предложений по улучшению и т. д.