На управление человеческими ресурсами в целом и на подбор персонала в частности оказывают влияние внутренние факторы организации, отличающиеся от компании к компании, и внешние факторы, общие для экономики отрасли и государства в целом. К последним можно отнести политические, социально-демографические, культурные и научнотехнические.
Эволюция экономических отношений под влиянием научно-технического прогресса привела общество к широкому распространению цифровых технологий, что, с одной стороны, является следствием экономических преобразований, а с другой стороны, самостоятельно оказывает влияние на хозяйственную деятельность человека. По мнению Л.В. Лапидус, в текущее время общество находится на этапе так называемой «цифровой лихорадки», когда трансформация бизнес-процессов и бизнес-моделей под влиянием внедрения цифровых технологий происходит довольно хаотично ввиду накопления и распространения инструментов в данной области [1].
Понимая под цифровыми технологиями технологии сбора, хранения, обработки, поиска, передачи и представления данных в электронном виде [2], рассмотрим их внедрение в функциональные подсистемы, которые были выделены российским специалистом в области управления персоналом А.Я. Кибановым.
Результаты анализа представлены в таблице и отражают использование digital-инструментов во всех подсистемах управления персоналом. Поскольку данные подсистемы основаны на функциях HR, то мы можем проанализировать функцию подбора персонала, распределенную согласно выбранной типологии, между планированием и маркетингом персонала, а также управлением наймом и учетом персонала.
Стоит отметить, что, по мнению экспертов, именно подбор персонала и обучение и развитие сотрудников являются направлениями HR, в которых digital-инструменты получили наибольшее распространение и продолжают использоваться все большим числом компаний. Например, если по состоянию на 2016 г. 45% российских организаций использовали цифровые технологии в подборе персонала, то уже к 2017 г. их доля возросла на 10% [3].