Зачастую сейлз воспринимается как серебряная пуля или волшебная таблетка, способная в одни руки увеличить выручку в десятки и сотни раз.
Мы так и работаем: собираемся у костра, рассказываем байки, один из нас тянет короткую соломинку — и уходит в город поднимать любой бизнес с любым продуктом.
На самом деле зрелость бизнес-заказчика очень сильно определяет вероятность успеха мероприятия.
Наверное, стоит собраться с коллегами, вооружившись своими знаниями, и обсудить то, чем отличаются продавцы: джуны, миддлы, синьоры, ропы и прочие.
Сейчас это сильно мешает найму.
Проблема номер 1 — непонятны задачи, которые должен будет решать продавец, нет вменяемого описания вакансии, портрета целевой аудитории, но нужно «рвать продажи».
При этом присутствуют сильные когнитивные искажения насчет обязанностей продавца и его стоимости.
С этим можно работать: для начала стоит изучить рынок зарплат от RealHR или какие-то другие исследования.
Далее важно внятно описать то, чего вы хотите от потенциального маэстро продаж. Можно сравнить это с поиском невесты. Ведь если ты не знаешь, на ком хочешь жениться, как ты сможешь ее найти?
Часто также важно понимать, что в среднем по оплате. Холодное привлечение клиентов — это отстроенный процесс, в который залетает новый продавец и дергает за уже настроенные ниточки. Если понимания процесса нет и его надо выстраивать с нуля — это другие деньги, часто сильно дороже, чем многие представляют.
Проблема номер 2 — репутация. Так как у нас у всех небольшой горизонт планирования, те самые сильные продавцы очень аккуратно смотрят на рынок, если смотрят вообще. Вполоборота.
Я часто сталкиваюсь с большим «рисечем» от звездных кандидатов до согласия пообщаться с компанией.
Плохая предыстория — это большие риски. Что есть плохая предыстория?
В 2021 году странно про это говорить, но я скажу: ненормированный рабочий график, серая/черная зарплата, задержки по зарплате, слабые руководители, урезание премии и много другого (подставьте свое).
Так как я веду самое большое сообщество В2В-продавцов, я очень тесно общаюсь со многими участниками рынка и вижу, что про многие компании спрашивают или пишут.
Если понимания процесса нет и его надо выстраивать с нуля — это другие деньги, часто сильно дороже, чем многие представляют.
Если коротко — это режет верх воронки.
Многие компании уже испытали потребности кадрового голода и не задумываются, что надо менять свое отношение, решать мелкие проблемы внутри компании и делать работу для соискателей удобной. Это неизбежное будущее.
Проблема номер 3 — другие компании уже выжгли воронки найма и исчерпали кредит доверия для продавцов.
Будем честными — работа в продажах специфичная.
Я часто обращаю внимание на странные вакансии, тестовые задания, где надо бесплатно привлечь клиентов и прочие мелкие радости жизни, которые подсвечивают, как к достопочтимым продавцам относятся со стороны.
Следующий логичный шаг — начать прорабатывать свой бренд работодателя для продавцов.
Почему-то эта не совсем новая тема не пользуется популярностью в России. У нас есть Employer Brand Manager, для «разрабов» есть DevRel, для продавцов — пока нет.
Ну и менять свое отношение в целом к нанимаемым сотрудникам.
Если коротко резюмировать: продавцы больше не толпятся за забором и не спешат толпой залететь на новую интересную вакансию, их нужно чем-то завлечь. Самое простое — деньгами. Дальше идут условия, бренд работодателя, задачи и пр.
Время поиска увеличилось, увеличилась сложность, теперь топперформеров надо переманивать. Нужны новые подходы и инструменты.
Многие компании уже испытали потребности кадрового голода и не задумываются, что надо менять свое отношение, решать мелкие проблемы внутри компании и делать работу для соискателей удобной. Это неизбежное будущее.