Причины отказа. Мнение, что молодёжь безответственно относится к работе, разделяют семь из десяти работодателей, не желающих трудоустраивать людей в возрасте до 24 лет. Почти половина (56 %) в качестве причины указывает проблемы с дисциплиной, а ещё 45 % отмечают слишком высокие зарплатные ожидания молодых соискателей, говорится в отчёте по итогам опроса представителей тысячи компаний.
37 % респондентов сообщили, что их не устраивает отсутствие опыта работы соискателей, а 33 % — рабочих навыков. 30 % считают, что молодёжь не умеет принимать критику, каждый четвёртый в качестве причины отказа называет неумение справляться со стрессом, а каждый пятый — зависимость молодёжи от электронных устройств.
Самые редкие причины отказа молодым: отсутствие рекомендаций с прошлого места работы (6 %), желание кандидатов заводить детей (5 %) и отсутствие связей у соискателя (4 %). Интересно, что 16 % работодателей рассказали, что вообще не видят преимуществ молодёжи перед более старшими сотрудниками.
В чём дело? Позиция работодателей, которые сомневаются в приёме молодых соискателей, объяснима. Как правило, таких сотрудников нужно обучать и контролировать. В идеале — приставить ментора. На это у сред него и малого бизнеса нет ни средств, ни времени, ни желания. Взрослые профессионалы не отвлекают других сотрудников от работы и не оттягивают на себя энергию компании.
Проблема молодого поколения в том, что личные интересы у него зачастую ставятся выше понимания бизнес-задачи организации. Молодёжь может прикрывать нежелание соблюдать договорённости своей вежливостью, но вежливый отказ остаётся невыполненной работой.
Конечно, есть креативные и инициативные ребята, которые считают, что к ним относятся предвзято. Но креативность может не перекрывать индивидуальность и нежелание соблюдать корпоративную культуру, правила и ограничения. Поколение зумеров выросло в среде интернета и виртуальных чатов, где все человеческие проблемы решаются нажатием одной кнопки «в бан». В реальном коллективе коллегу так просто в бан не отправишь. А вот как с ним выстраивать отношения и решать общие задачи — возникают вопросы.
Есть мнение, что талант всегда пробьётся. Но нужно понимать: талант — ещё не показатель надёжности. Для работодателя последнее зачастую важнее. Поэтому ему нужно проверять будущего сотрудника: просить рекомендации с прошлых мест работы, разговаривать с предыдущими работодателями, прояснять слепые зоны конфликтов.
...Бывает, что студенты сами не идут на вакансии работодателей. Они открыто говорят, что ищут место, где меньше ответственности и больше платят. Однако такие рабочие места остаются только в фантазиях...
Типичное мнение работодателя: то, что взрослый человек считает обязательством, молодой может воспринимать как блажь. Для молодых людей важнее свои границы комфорта. Они спокойно увольняются, не волнуясь о записях в трудовой книжке, и признаются: «так и планировали — поработать два-три месяца и уйти». Но работодателя о своих планах они в известность изначально не ставят.
Бывает, что студенты сами не идут на вакансии работодателей. Они открыто говорят, что ищут место, где меньше ответственности и больше платят. Однако такие рабочие места остаются только в фантазиях.
Как убедить работодателя в обратном? Убеждать можно только делами. Если бы всё было хорошо, такого вопроса бы не возникло. Значит, есть реальная проблема, за решение которой бизнес может поплатиться прибылью и репутацией и, соответственно, не желает рисковать. Поэтому молодым придётся справляться самим: получать не только профессиональные знания, но и менять свои взгляды на жизнь — адаптироваться к условиям и требованиям труда в коллективе. Для этого есть тренинги, психологи, консультанты, преподаватели. Они готовы работать в этой области. Работодатели — нет.
Инга Корягина, доцент кафедры маркетинга РЭУ им. Г.В. Плеханова