Федеральное государственное бюджетное учреждение науки имеет лицензию и аккредитацию для обучения аспирантов. Для осуществления образовательного процесса создано структурное подразделение внутри учреждения – научно-образовательный центр. Технический сотрудник указанного образовательного центра начал вести себя неадекватно, в результате чего его руководитель был вынужден вызвать скорую психиатрическую помощь. Работник был госпитализирован и уже месяц находится на лечении в психиатрическом диспансере. Работодатель готов уволить такого сотрудника, но прежде всего, хотел бы получить информацию о состоянии его здоровья. Разберемся, имеет ли право руководитель запрашивать такие данные, а также по каким основаниям можно уволить такого сотрудника.
Прежде всего отметим, что ни ТК РФ, ни иные федеральные законы не обязывают работников сообщать работодателю о состоянии своего здоровья. В случаях, когда в соответствии с законом для определенной категории работников является обязательным прохождение предварительных и периодических медицинских осмотров, освидетельствований (в том числе психиатрических), химико-токсикологических исследований, пред- или послесменных осмотров, предоставление медицинских заключений (ст. 213 ТК РФ, ст. 22 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-I «О государственной тайне» и т.п.), работодатель может узнать о состоянии здоровья сотрудника из результатов этих осмотров и исследований, заключений.
Согласно части второй ст. 5 ТК РФ трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Трудовое законодательство не запрещает устанавливать в локальных нормативных актах нормы, в соответствии с которыми работники сообщают работодателю информацию, предоставление которой не является для них обязательным в силу требований трудового законодательства. Однако такие нормы не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями (часть четвертая ст. 8 ТК РФ). По нашему мнению, работодатель не может самостоятельно устанавливать обязанность работников сообщать ему информацию о состоянии их здоровья, когда это не является обязательным в соответствии с законодательством РФ, поскольку это ухудшает положение работников. При этом получение соответствующей информации при наличии согласия на это конкретного работника, на наш взгляд, не является ухудшением его положения. Мы считаем, что работодатель может установить в локальном нормативном акте только право работника на предоставление этой информации в случаях, не предусмотренных действующим законодательством, а не обязанность сообщать ее. При этом условия и порядок предоставления информации работодатель устанавливает самостоятельно. Отказ работника от сообщения сведений, предоставление которых не обязательно для него в силу закона, не может повлечь для работника какие-либо негативные последствия.