Платформа онлайн-рекрутинга hh.ru провела исследование, результаты которого показали, что доля увольнений по собственному желанию составила 61% во II квартале 2021 г. и 59 % — в III, что является рекордным показателем за всю историю наблюдений. Напротив, рекордно снизилось число увольнений по сокращению штатов: в частности, если во втором и третьем квартале 2020 г. данное основание увольнения использовалось в каждом пятом случае, то по итогам третьего квартала 2021 г. на данное основание пришлось лишь 7 %, что является минимальным значением за все время наблюдений, начиная с 2015 г. [1]. С определенной долей вероятности можем предположить, что такое падение «спроса» на одно из самых популярных во время кризиса оснований прекращения трудовых договоров с работниками связано, во-первых, с желанием работодателя сэкономить, не предоставляя работникам денежные гарантии, предусмотренные законом, а во-вторых, с усилением защиты судами работников как слабой стороны трудового договора. Как заявил Президент РФ В. В. Путин, «государство, и прежде всего суды, должны обеспечивать все возможные гарантии защиты прав работников» [2].
Нередко, разрешая трудовые споры о сокращении численности или штата работников, судьи анализируют выполнение работодателем обязанности по предложению работнику перед увольнением перевода на другую работу, в том числе временного характера. Активизация споров была вызвана правовой позицией Конституционного суда РФ, высказанной первоначально в определении от 17.07.2018 № 1894-О [3], а затем и от 26.03.2019 № 661-О [4], согласно которой «работодатель не обязан, но не лишен права наряду с вакантными должностями предложить увольняемому работнику должности, сохраняемые за отсутствующими работниками, в соответствии с требованиями действующего законодательства». Следует признать, что сам по себе данный подход призван способствовать реализации одного из основных принципов трудового права, связанных с защитой от безработицы и содействием в трудоустройстве (ст. 2 ТК РФ), т. к. позволяет обеспечивать пусть и временную, но занятость по трудовому договору. Однако реализация данной возможности серьезно затруднена несовершенством законодательного регулирования. На практике работодатели используют два варианта — предлагают работникам временный перевод на другую работу в соответствии с ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, до выхода этого работника на работу у того же работодателя либо договариваются с работником о внесении изменений в трудовой договор относительно ограничения срока его действия. Рассмотрим достоинства и недостатки каждого из способов.