Предоставление сведений о предстоящем увольнении работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, введении в организации режима неполного дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также о приостановке производства
Если компания или ИП планирует провести сокращение штата, численности или ликвидацию, то об этом нужно оповестить не только сотрудников, но и органы службы занятости населения. Это требуется для скорейшего трудоустройства работников, с которыми будут расторгнуты трудовые договоры.
В соответствии с ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации» работодатели уведомляют о принятии решения об увольнении работников по сокращению численности (или штата) на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Сведения о возможном увольнении работников представляются в казенные учреждения — центры занятости населения по месту регистрации организации по форме «Сведения о высвобождаемых работниках» (бланк формы).
Лица, увольняемые в связи с сокращением численности или штата работников, а также ликвидацией организации, должны быть предупреждены администрацией о том, что в соответствии с действующим законодательством о труде и занятости населения им следует в течение двух недель со дня увольнения обратиться в казенные учреждения — центры занятости населения по месту жительства.
В случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).
Простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72 ТК РФ). При простое не происходит изменений организационных или технологических условий труда, и поэтому простой не может являться основанием для изменения по инициативе работодателя условий трудовых договоров с работниками. Временный характер простоя говорит о том, что возвращение к обычному режиму работы возможно. Если же возвращение к прежним «объемам сбыта продукции и объемам производства» невозможно, то работодатель имеет право принять решение о сокращении численности или штата работников.