Проблема оценки трудовых усилий работников важна для каждой компании в связи с необходимостью повышения производительности и эффективности их труда. Но разработка и реализация системы оценки, адекватной бизнес-целям развития организации, возможны лишь при четком определении целей этой оценки, критериев, соответствующих избранным целям, а также выборе методов, приемлемых различным видам оценки.
В зависимости от приоритетов политики компании цели оценки персонала могут варьироваться применительно к условиям функционирования отдельных организаций. Однако главная цель данного элемента системы управления персоналом заключается, по мнению автора, в осуществлении обратной связи между субъектом и объектом данной системы (то есть между руководителем и подчиненным, администрацией и наемными работниками) по поводу практически всех аспектов экономического и социального поведения человека в организации. Конкретизируя данное утверждение, можно сказать, что предназначение системы оценки персонала — это обеспечение присущими ей специфическими персонал-технологиями повышения эффективности использования человеческих ресурсов организации.
Оценка персонала в рамках обозначенной цели выполняет определенные функции, в составе которых традиционно выделяют: административную, информационную и мотивационную [1, с. 603]. В целом, соглашаясь с предложенной классификацией, автор считает, что информационная функция оценки персонала играет обеспечивающую роль по отношению к административной и мотивационной функциям, так как сбор, систематизация, обработка и хранение информации не являются самоцелью ни в одной из управленческих систем. Реализация административной и мотивационных функций оценки персонала может быть эффективно осуществлена на основе имеющейся информации. Кроме того, необходимо учитывать, что реализация названных функций имеет свою специфику применительно к различным видам оценки персонала.
Цель оценки характеристик работника — прогнозирование особенностей его трудового и социального поведения в организации. Оценка характеристик работника имеет особое значение на стадии найма персонала, а также при осуществлении процедур селекции, ротации, формирования кадрового резерва, планирования карьеры, высвобождения работников. В условиях реализации перечисленных направлений кадровой работы формализация целей оценки характеристик работника может быть представлена в следующем виде (рис. 1).