Развитие персонала представляет собой один из основных инструментов воздействия на динамику внутрифирменного рынка труда. Именно внутрифирменное развитие персонала, стимулированное и впоследствии подкрепленное политикой вознаграждения, формирует масштабы и структуру внутрифирменного предложения труда и активно воздействует на спрос на труд как важнейший фактор производства.
Структурные диспропорции в развитии трудового потенциала общества на всех иерархических уровнях управления экономикой являются последствием постоянного изменения конъюнктуры рынка товаров и услуг в широком смысле слова. Выраженность этих диспропорций определяет остроту проблем несбалансированности спроса и предложения рабочей силы на рынках труда — от национального до внутрифирменного. Если явления экономического кризиса, порождающие не столько структурные изменения в производстве и потреблении, сколько сокращение совокупного спроса на все факторы производства, сочетаются со снижением профессионально-квалификационного уровня трудовых ресурсов, то это приводит к резкому снижению эффективности использования совокупной рабочей силы общества. В рамках внутрифирменного рынка труда динамика кадровых структур формируется под сильным воздействием мероприятий по управлению персоналом. Однако следует учитывать влияние целого ряда факторов, детерминирующих силу воздействия администрации на соотношение различных элементов внутрифирменного рынка труда с учетом перспектив развития персонала. К факторам такого рода следует отнести:
1) профессионально-квалификационный состав уже нанятых работников. Само по себе наличие той или иной профессии или уровня квалификации не свидетельствует о готовности работника к дальнейшему развитию, однако требует от администрации и кадровых служб дифференцированного подхода к различным группам работников с точки зрения определения перспектив трансформации их способности к труду в желательном для фирмы направлении. Гибкость наемного работника в сфере труда обычно ярче выражена у представителей тех профессий и специальностей, для приобретения которых требуется (при прочих равных условиях) больше личных усилий человека. Одновременно при достижении определенных профессиональных успехов человек бывает склонен остановиться на достигнутом, теряет былую активность, если она дополнительно не стимулируется теми или иными жизненными обстоятельствами. Отсутствие готовности к перемене вида деятельности может поставить высококвалифицированного специалиста в невыгодные для него условия на внутрифирменном рынке труда, так как никакая организация не в состоянии поставить профессиональные интересы сотрудника выше корпоративных. Так как сам по себе уровень общего образования и специальной подготовки еще не гарантирует высокого уровня эффективности работника, фирма должна рассматривать развитие персонала как способ корректировки результативности его трудовой деятельности;