ВОПРОС
Работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неисполнение трудовых обязанностей с последующим увольнением. Данному сотруднику при увольнении денежными средствами был компенсирован неиспользованный отпуск в количестве 17 дней. В дальнейшем работник через суд был восстановлен на работе. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска сотрудника составляет 28 дней. Согласно графику отпусков на 2017 год работнику предложено пойти в очередной отпуск на 28 календарных дней. В данный отпуск включены 17 дней, которые ранее сотруднику были компенсированы при увольнении, остальные 11 дней будут оплачены.
Правомерно ли со стороны работодателя включать в график отпусков дни, которые ранее были компенсированы при увольнении, и по своему усмотрению решать, когда сотрудник может пойти в отпуск?
ОТВЕТ
Согласно ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно (см. также ст. 3 Конвенции МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках»). Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, согласно ч. 1 ст. 121 ТК РФ должно быть включено и время вынужденного прогула сотрудника при незаконном увольнении. Учитывая факт его восстановления на работе и положения ст. 121 ТК РФ, рабочий год, за который ему полагается ежегодный оплачиваемый отпуск, должен определяться в том же порядке, как если бы сотрудник не был бы уволен и продолжал работать, при этом период вынужденного прогула будет включен в стаж работы, дающий право на отпуск (см. также разъяснения Роструда в ответе 1, ответе 2 с информационного портала «Онлайнинспекция.РФ»).