Где взять категорийных менеджеров в таких случаях? Готовых нет и не предвидится. Очевидно, что надо брать кого-то и обучать. Эта идея обычно не вызывает энтузиазма у топ-менеджеров, потому что обучать — это долго, муторно и без гарантий результата. А вакансия, конечно же, «горит», то есть человек нужен вчера, и чтобы за пару дней «въехал» в ситуацию, не уронил продажи в начале и нарастил оборот/маржу потом.
Теперь лайфхаки.
1. Чтобы вакансия не «горела», у правильного руководителя всегда есть запасной вариант:
— кому временно перераспределить категории, когда происходит экстренное увольнение;
— или есть ассистент, который перехватит управление категориями;
— или сам руководитель временно замещает уволенного категорийщика.
Если эти варианты проработаны и обкатаны на отпусках, то и в случае увольнения проблем не возникает.
2. Когда вакансия появилась, отправьте запрос вашему HR на поиск кандидата, перечитайте получившееся фантастическое описание несуществующего идеального супергероя, удалите файл и создайте новый — чтобы написать реалистические и понятные требования к кандидату, которого надо учить или доучивать. У вас должны получиться такие требования, чтобы кандидатов, согласных на стартовую зарплату, было достаточно. Нет — начинаем сначала.
Эта задача самая сложная — понять, кого, собственно, искать. Тут в больших хороших компаниях вам на помощь придет HRBP, но если вы умный и талантливый руководитель, то сами справитесь.
Давайте рассуждать логически. Если нет готовых опытных — значит, надо брать тех, кого можно научить/доучить.
Если брать тех, кого надо обучить, то надо выбрать тех, кто наиболее быстро и успешно обучится, то есть максимально мотивирован и имеет базовые способности, которым научить нельзя. Например, у категорийного менеджера это:
— аналитический склад ума;
— гибкий, живой ум (не ригидный);
— коммерческая смекалка — умение увидеть, где тут деньги и выгода, собственно говоря;