На что человек ориентирован? Что побуждает его к действию (то есть мотивирует)?
Не верьте тем, кто заявляет, что деньги для него ничего не значат. Пока человек не «закрыл» для себя материальную составляющую, она будет его сильно волновать. Правда, потребности у всех разные, но они есть. Вот одна из реально работающих в менеджменте методик анализа мотивации (рис. 1):
1. Можно говорить, что человек в своей работе (а мы говорим именно о профессиональной мотивации) ориентирован на достижение указанных ценностей (факторы мотивации).
2. При этом нельзя считать, что «польза, благо» выше или лучше, чем «материальные блага». Это просто другое.
3. Нет людей, ориентированных только на один из указанных факторов. Если такого и найдем, скорее всего, перед нами тип явно ненормальный.
4. Нельзя говорить, что каждый из нас «перерастает» уровень за уровнем, словно «взрослея».
5. В каждый момент нашей карьеры мы имеем ориентацию на каждую из указанных составляющих — вопрос, в какой пропорции.
В США на государственные должности стараются выбирать политиков, чья мотивация не менее чем на 2/3 находится в зоне двух верхних факторов («благо» и «результат»).
Наверное, можно вести речь о некоторой «идеальной картине» мотивации для менеджера (рис. 2): в идеале это не менее 50% ориентации на достижение результата. Потому что менеджер — это человек, приносящий результаты! Да, достигает он их не в одиночку, но именно он несет за них ответственность, именно он и организует всех на достижение результата.
Гениальна эта табличка перед музыкантом в нью-йоркском метро («Не надо аплодисментов, только деньги!»). Гениальна она — по внятности и искренности. Проблема насыщения пересилила вопросы самореализации.
Почти общее правило службы персонала — не брать на управленческие должности кандидатов с ярко выраженной материальной мотивацией. Кстати, это правило не противоречит часто встречающемуся девизу «Ищите молодых, наглых и жадных! Кто хочет кушать и жаждет славы!» Молодых и голодных, но все же — с превалирующей долей ориентации на результат и самовыражение. Пусть пока это честолюбие, с ним проще получить результат, чем только с помощью материальных стимулов. Больше всего в этом случае опасаются воровства, хищений или их покрытия. Контроль — ведь тоже функция управленцев. Можно утверждать, что при подобной мотивации спор между «качеством» и «сроком» всегда будет решен в пользу срока. Вместо грамотной организации труда подчиненных и их мотивации на результат — постоянная ориентация на собственное обогащение (пусть даже легальными методами).