Масштабное принятие организационных, правовых и иных мер по предупреждению распространения пандемии коронавирусной инфекции COVID-19, сопровождающееся широким внедрением информационнокоммуникационных технологий во все сферы общественной деятельности, не исключая правовую, поставили перед законодателем ряд новых задач, одной из которых является правовое обеспечение гибких форм занятости.
В 2013 году ТК РФ был дополнен главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» (Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»), трудовые отношения которых отличаются от традиционных по критериям осуществления и организации трудового процесса.
Через семь лет после внесения указанных дополнений дистанционный труд оказался востребованным и необходимым дополнением к традиционно сложившимся формам занятости.
События мирового значения в виде пандемии коронавирусной инфекции ускорили процесс развития удаленной, дистанционной, надомной работы (письмо Минтруда России от 23.04.2020 № 14–2/10/П-3710 «О направлении Рекомендаций по применению гибких форм занятости в условиях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории РФ»), и законодателем были подготовлены изменения в главу 49.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников», которые вступили в силу с 1 января 2021 года (Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях»).
Полное осознание открывающихся возможностей применения различных форм трудовой занятости к работникам и работодателям еще только приходит, и работодатели ищут ответы на многие вопросы применения дистанционного труда, среди которых подготовка и издание локальных нормативных актов занимают не последнее место.