Одним из основополагающих принципов гражданского законодательства является свобода договора. Он поименован в статье 421 Гражданского кодекса РФ (далее — ГК РФ) и подразумевает право сторон заключить как поименованный, так и не поименованный в гражданском законодательстве договор [1]. Вместе с тем в трудовом законодательстве таких полномочий нет. Напротив, часть 2 статьи 15 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) запрещает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения [2]. Ответственность за уклонение от заключения трудового договора, его ненадлежащее оформление или «подмену» трудового договора гражданско-правовым предусмотрена частью 4 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ) [3]. «Вуалирование» трудовых отношений гражданско-правовыми негативно сказывается на реализации гражданами своих трудовых прав, недоплатами в Социальный фонд России, что в дальнейшем имеет значение для назначения социальных выплат.
Ответственность за уклонение от заключения трудового договора, его ненадлежащее оформление или «подмену» трудового договора гражданско-правовым предусмотрена частью 4 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ). «Вуалирование» трудовых отношений гражданско-правовыми негативно сказывается на реализации гражданами своих трудовых прав, недоплатами в Социальный фонд России, что в дальнейшем имеет значение для назначения социальных выплат.
Суды много раз отмечали, что наименование договора не является достаточным основанием для квалификации договора. Ключевым фактором в данном случае является его содержание, выделение положений договора, свидетельствующих о наличии признаков трудового или гражданскоправового договора. Однако вопрос об оформлении гражданско-правового договора (например, договора подряда, возмездного оказания услуг или авторского заказа) все еще встает перед работодателями. Таким образом работодатель освобождает себя от «бумажной волокиты», сопутствующих материальных и финансовых издержек. Безусловно, гражданско-правовые договоры являются выгодными для работодателя, и логично предположить, что не каждый согласится на их переквалификацию в трудовой, если такая возможность будет иметь место [4]. Однако необходимо понимать, что данные действия имеют определенные последствия.