Широкое распространение во всех областях науки, жизни и экономики в настоящее время получили информационные технологии. Они активно внедряются на предприятиях и в организациях для различных нужд, в т. ч. в области управления организацией и персоналом, привносят изменения в формат социально-трудовых отношений и, в частности, оказывают влияние на формы занятости. Данный синергетический эффект, в свою очередь, существенно видоизменяет саму сущность социально-трудовых отношений, изменяет механизмы оценки эффективности труда и его стимулирования, которые также носят инновационный информационный аспект.
Как отметил Л. М. Кветной: «Информационная революция, которая включает в себя и революцию коммуникаций, создает материальную основу для дистанционных форм общения, обучения и занятости» [1]. При этом подразумевается нетипичный вид занятости, направленный на выполнение должностных обязанностей вне офиса компании.
И. Е. Григорьев считает, что «к нетипичной занятости обычно относят такую организацию труда, которая не обеспечивает полной занятости» и относит к таковым: работу на условиях неполной занятости (parttime work); срочную (fixed-term) или краткосрочную (short-time); работу на дому (work at home); удаленную (telework, e-work) работу; самозанятость (self-employment); псевдосамозанятость (pseudo-self-employment); временную агентскую (temporaryagency) [2].
Также разновидностями дистанционной занятости, эволюционировавшей под воздействием информационно-коммуникационных технологий, можно считать следующие:
1. Телеработа (teleworking).
2. «Работа в облаке» (cloudworking).
3. Краудсорсинг.
4. Краудфандинг.
5. Фриланс.
6. Гибкие формы занятости (flexiblework).
7. Хобо (иногда «кочевая работа»).
8. Офшорная телеработа.
9. Коворкинг.
Хозяйствующие субъекты все шире применяют оправдавшие себя в мировой практике инструменты, позволяющие регулировать численность работников. Имеются в виду аутстаффинг, аутсорсинг и лизинг персонала [3].