Для того чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывает, работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии. Тем более, что «на рынке труда необходимо выдержать конкуренцию за талантливого работника, предложить ему именно те условия, которые его интересуют» [1].
Оплата труда сотрудников по результатам их работы должна быть оптимальной, так как компания, неэффективно действующая в условиях свободного предпринимательства, утрачивает конкурентоспособность и умирает. Как правило, наивысших результатов достигают те компании, которые в своей внутрифирменной политике успешно используют взаимосвязь между результатами работы каждого и его вознаграждением, а также умело увязывают общий результат с конкретным вкладом отдельного сотрудника.
На практике это сделать нелегко. Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы, соответствующей фактически достигнутым результатам труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
При изменении системы оплаты труда в организации следует иметь в виду, что ей должны доверять сотрудники организации, поскольку в противном случае новая система вызовет отторжение и сопротивление работников. Кроме того, работник должен знать, что от его непосредственных усилий зависит не только полученный результат, но и оплата этого результата.
Для изменения существующего в обществе положения с оплатой труда необходимо применить современные технологии оптимизации денежного вознаграждения сотрудников.
Основные элементы денежного вознаграждения должны включать следующие элементы: